松下幸之助有句名言：“企业最好的资产是人”，虽然在60年前人际关系学派已经提出了“以人为本”的人本治理思想，但实践却远远落后于理论。虽然许多治理者正在逐渐屏弃较“刚性”的治理风格，转而“以人为本”的柔性治理思想，但在实践中操作中我们发现，这远不是我们想象得那么轻易。

　　曾经有位善于观察和体恤员工的老板和我谈过，他认为“员工的八小时之外是决定八小时之内”，但无论他怎样站在“以人为本”角度来改善治理方式和福利待遇，员工依然缺乏工作积极性。大多数治理者认为：只要不断地改善薪酬福利体系，就可以激励员工为企业创造出更多的利润，我们经常可以看到治理者没有弄清员工的抱怨之前，就盲目提高物质待遇的做法，不仅达不到治理成效，长期下去企业的薪酬治理还可能陷入恶性循环。让我们在来看看员工的角度：员工希望治理者把他们当作个体来进行治理，承认并尊重他们个人的价值和尊严，希望治理者在提高物质待遇的同时，能多关心他们的精神待遇需求。我们这里所讲的物质待遇和精神待遇，有时也称外在待遇和内在待遇，物质待遇通常指的是：薪水、福利、津贴、奖金、股票期权等等；精神待遇是指工作的成就感、责任感、受重视程度、有影响力、个人成长、个人价值贡献等等，这恰恰反映的是我们的心理期望。因为心理活动的隐蔽性，精神需求通常会被员工和治理者忽略，员工往往会用对物质待遇不满来表达对精神待遇的不满。

　　不论是涉及人际关系问题，还是个人能力、团队协作等等我们在“工作场所所反映出的问题”，往往是与我们的家庭环境、教育环境、生活环境密不可分的。人本治理的核心，要从“人性”的角度出发，充分尊重员工个体的独特性。每个人因其家庭背景、人生价值观、目标、喜好、情绪、情感的不同而有差异，是不能一概而论。我建议他在治理中运用EAP技术，对员工进行全面的心理状况调查，设计调查问卷并结合恳谈的方式来考察组织中成员的压力、心理健康、人际关系、家庭因素、工作满足度等方面的心理状况，以此来准确地诊断职业心理问题和导致其产生的因素。

　　人的行为并不单单出自追求金钱的动机，还有社会方面、心理方面的需求，所以要体现真正的人本治理是需要治理者必须从社会心理方面考虑合理的组织机制和治理方式。运用EAP的核心技术能够深入了解员工个体上的心理差异与需求，减少治理上的决策性错误，学习如何与员工进行更好地沟通，把“以人为本”落到实处，把治理者和员工的压力调节到适当的水平，促进每个人的自我觉察，增进个体身心健康，激发出他们内心深处的干劲和潜能；从而改善工作方式，改善组织氛围，进而优化组织效能，最终促进企业效益最大化。