FT专稿作者 理查德·唐金（Richard Donkin）　　

　　在大学“毕业考试”前后再加上几道“障碍”，很少会受到毕业生的欢迎。　　

　　但是，在筛选和评估候选者时，心理测试的使用已变得非常普遍，因此，一些职业心理学家认为，熟悉那些最常见的选择方法，能使求职者受益匪浅。　　

　　“我认为，今天的毕业生已开始接受这种观点，认为心理测试是找工作的一部分，许多人在求职前都做过测试练习，”企业心理咨询公司OPP研究及产品开发主管彭妮·莫伊尔表示：“这样做能多少给人带来一些安慰。”　　

　　过去数年，更多的在线测试和更好的数据采集，使信息得以积累，测试市场也从中受益。　　

　　各种测试，非凡是在线测试，变得更为普及，意味着试题撰写者很难编写出求职者以前不曾遇见过的材料。问题内容可以变化，但许多测试问题的本质，已经越来越为求职者所熟悉。　　

　　因此，任何首次尝试心理测试的人，都可能使自己处于一种劣势。　　

　　使用最为普遍的测试，考查的是语言和计算能力以及解决问题等方面的能力。一些测试的考查目的，是图表理解等专项技能。　　

　　性格调查问卷市场也在不断增长，这些测试旨在找出候选者感觉最舒适的社交场合。例如，一些销售职位可能会寻找证据，证实候选者性格外向。　　

　　不过，更多的调查问卷（这些并不是严格意义上的测试），寻找的是候选者具备某种能力的证据，即结合候选者的技能和性格特点，来定义人们如何对待工作。　　

　　毕业生信息企业Hobsons在今年夏季对2.6万名英国毕业生进行的调查中，将人力资源集团SHL预备的一系列问题纳入问卷。　　

　　这些问题主要集中在毕业生对自己技能、能力和行为的看法上，包括SHL所称的工作表现“八大”能力：领导、支持、演示、分析、创造、组织、适应和进取。　　

　　因为这些并不是求职，候选者不需要猜测招聘单位想寻找的特质，所以学生们在自我评估中或许可以做到坦率。　　

　　该调查发现，几乎没有毕业生是其所谓的“全能型”。正如人们也许会期望的那样，罗素团体19所一流大学的学生表现出很强的决策、分析和组织能力。　　

　　但在需要支持和合作的团队工作方面，这些学生给自己打的分并不高。团队合作是多数大型公司期望的工作方式。　　

　　这些结果或许反映得更多地是一种应试型教育体系，而不是学生的行为。在鼓励个体竞争、而非合作的体系中，学生从小学到大学都是单独评分的。书面测试不鼓励学生分享他们的想法。　　

　　招聘公司在求职申请中寻找证据，证实毕业生能够克服这些制度方面的狭隘。在许多以能力为基础的调查问卷中，团队合作和良好的沟通技能往往是考查的重点。　　

　　莫伊尔称：“企业寻找的是使人成为良好治理和领导人才的素质，他们希望在员工入职时就识别这点。”　　

　　她建议，毕业生应熟悉在能力测试中会面对的问题类型，但她认为，做性格测试练习“没有意义”。她表示：“它们很难猜测，即便你猜得到，假如你最终还是不能胜任，这可能对你也没有什么好处。”　　

　　莫伊尔表示，求职者并不总是能够对选择过程提出质疑，但在使用测试的情况下，期望得到反馈就变得合情合理。她认为，职业心理学家应该密切参与测试结果的解读过程，非凡是在招聘者使用性格测试时。　　

　　她表示：“仍然有大量领域我们知之甚少，因此不要过分吹嘘这些测试，这点很重要。”

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