专栏作家 吴若萱

　　企业如何用互动的方式把新《劳动合同法》的实施当作灵活用工的契机

　　随着《劳动合同法》实施的临近，劳动合同法效应所衍生出的劳动合同期限延长，解雇成本的增大成为很多企业关注的热点话题。劳动合同作为一种法律契约，法律的严厉性、约束性对企业的招聘活动和人力资源治理提出了更高的要求。

　　在新的环境下，企业应该如何深化与员工的和谐关系？促进两者之间的和谐发展呢？

　　基于企业规模及治理理念的不同，劳动合同法也会对企业产生不同程度的影响。企业治理人员需要明确企业所处环境的变化及企业应该作出的调整，了解在新的环境下，如何使人与组织都有效而愉快地运作，如何选择正确的人，如何增强企业自身对契约治理的控制力。

　　对于不断系统化、规模化的企业，企业可以抓住灵活用工的契机，把庞大企业中不再具有或不具有竞争优势的部分，选择更加高效的用工模式如派遣员工、非全日制员工。而已经采用多样化用工模式的企业可以在原来的基础上扩大灵活用工的部分，以最灵活的组织来应对多变的环境。

　　和谐不仅是一个相互补充的过程，同时也是一个互动的过程。如何通过互动的方式改进和完善人力资源治理制度，加强契约治理各个环节的严谨化和精细化是每个企业需要着手去做的事情。下面是新环境下，在招聘和日常人力资源治理方面，以互动方式增强契约治理的十个要点：

　　1.明确职位说明。各部门主管及员工参与到人力资源部门，对原来不够清楚的部分加以完善和补充说明，制作清楚、详尽的职位说明。根据企业发展阶段的需求，针对已经变化或正在变化的职位，时时更新职位的说明。

　　2.量化录用条件。通过职位说明书，明确职责定位，列举出不可录用的条件，并通过职责对能力素质要求的不同程度量化录用的条件。如业务人员月度达标量。

　　3.完善筛选流程。在面试环节，采用多样化的项目测试对候选人进行综合性的评估，如知识测试、性格测试、情景模拟、结构化的面试，以及在最终环节要执行或开展深入的背景调查。

　　4.完善员工手册。对原来手册中规章制度模糊的地方，参照劳动法对工作环境、工作时间等直接与员工切身利益相关的内容进行进一步明确和说明。

　　5.修正员工合同。根据劳动合同法对试用期期限、次数与报酬的约定修正相关内容。如试用期间最低限不能低于约定工资和最低工资的80%。

　　6.筹建工会。设立议事、规章制度生效所需要的必经程序。诸如薪资报酬、工作时间、职工培训等直接涉及到员工切身利益的或者重大事项等，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和建议，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　7.更多地使用弹性用工。针对可替代性很强，工作内容稳定而不是经常变化的职位，结合企业发展状况，加大弹性用工的比重。对于从来没有采用过这种用工模式的企业，通过内部的分析和评估，定义出企业的核心能力和核心业务，明确可以采用弹性用工的部分。

　　8.规范人力资源行政治理流程。明确在用工之日或合同到期之前与员工签订或续签书面劳动合同，并建立针对劳动合同续签、固定期、无固定期合同分类治理系统。完善薪酬奖惩、员工信息治理等环节流程的治理。

　　9.塑造员工参与性的企业文化。通过多样化的双向沟通活动深化企业与员工的关系，如员工满足度的调查，让员工参与到透明化的流程治理。

　　10.建立人才保留体系。对员工的职业生涯进行规划与开发，建立一整套面向未来的培养计划，如多样化的职位发展机会，让员工和企业一起成长。

　　和谐既有有形的又有无形的，两者之间是相互补充的。在长期发展上，企业需要加强无形方面的治理即员工关系的治理，如9、10点提到的那样，与员工建立融洽和谐的心理契约，保持组织目标和个人目标的一致性，减少双方合作过程中的模糊地带。这样不但可以减少中间重复性的沟通，还会增加员工对企业的归属感，降低员工的流失和企业的治理成本。

　　(作者为万宝盛华(中国)董事总经理，反馈wordworldword@vip.sina.com)
　　

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