传统的千人一律的薪酬计划已经不再适用于下一代人才的治理。当市场短缺劳动力、人才流动率高时，就要求组织采取更多元化的薪酬方案，以应对来自不同地域且生活方式多样化的员工

　　近日，全球人力资源公司翰威特发布的2008年度亚洲薪酬治理报告显示，亚洲企业正在重新调整他们的薪酬战略，以寻找具有竞争力的人才。报告还指出，亚洲人才流动率高，薪酬水平对于新生代雇员的留用显得越发重要。为赢得激烈的人才竞争战，企业必须制定创新性的薪酬福利策略，以吸引、激励并留用高质量的人才。

　　翰威特薪酬福利评估亚太地区总监

　　NishchaeSuri表示：“未来薪酬福利项目的成功将取决于企业是否预备‘大胆下注’，包括给予员工个性化的薪酬并进行有效沟通，对于高绩效员工给予更高的回报，并利用系统完善的测量方法计算薪酬福利的投资回报率。”

　　人性化和个性化的薪酬

　　传统的千人一律的薪酬计划已经不再适用于下一代人才的治理。当市场短缺劳动力、人才流动率高时，就要求采取更多元化的薪酬方案，来应对来自不同地域且生活方式多样化的员工。

　　在下一代的人才治理中，企业将运用消费市场技术来个性化设计全面薪酬福利计划。通过个性化的门户网站，企业将提供“薪酬菜单”，这是为不同的部门甚至是单个工人而非凡制定的菜单。所提供的选择，将超越传统的弹性福利，包括选择工作任务和地点、用于培训的时间和费用和灵活的工作时间等。

　　Suri补充道：“企业不断让员工清楚自己的报酬总额度，并答应他们设计具体的薪酬福利方案。他们甚至让员工按照事先设定的不同财务指标来决定自己的薪酬等级。对于人力资源部门来说，下一代人力资源治理的另一项要害，是要让公司通过评估工具来确定个性化的员工激励方式。”

　　更优质的沟通

　　相似的，在下一代人才治理中，员工沟通将更加个性化。此外，借助科技手段，企业可搜集员工信息，并基于这些信息创建沟通渠道，而不再是群发一个通用的邮件，以满足特定团体或个人的需要。对所有雇员，企业将越来越多地将员工分割成不同的组群，并分别与他们进行沟通，比如对“储蓄计划”或“退休福利”感爱好的人，可划分成一个组群。

　　为优化绩效，企业将设立专门的部门，授权这些部门了解公司内部每一块人力资本数据，帮助分析从员工敬业度、生产效率，以及内部资源和外包的恰当构成组合。企业也将仔细审查员工晋升率、员工敬业度、离职率，以及员工绩效之间的相互关系，以勾画出一个更清楚的人才环境。

　　关注高价值员工

　　有越来越多的公司将对企业中显而易见的最佳和最差员工区别对待，以大力激励顶尖人才的卓越表现。据调查，最有价值的赞赏方式是加薪。其他方式可通过包括赞扬或颁发证书、赋予特权、非凡项目培训、晋升等形式给予工作肯定。

　　同时，企业制定的薪酬策略起到的效果，应该能引起绩效优异者的关注，向表现平庸的人则发出相应的信号。对绩效考核制定具体的规定，其目的在于，让员工清楚地熟悉如何才能得到奖赏，并着眼于浮动薪酬福利而非基础的薪酬增幅，从而优化企业的薪酬投资。

　　“当然，这并不意味着企业将忽视绩效一般的员工，这类员工占企业中的大多数。企业将采取更为全面的方式———以高薪酬奖励高绩效员工，以更高的绩效目标来激励绩效一般的员工。”Suri说道。（张薇嫣）