面试提问的秘诀范文 - 中华管理学习网

　　白玲：

　　百中咨询公司首席咨询师，北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位、民营企业、合资企业工作，担任大学教师、职业咨询师、部门经理、总经理等。国家劳动部“国家职业指导师资格认证考试”教材编写委员会成员；北大光华治理学院MBA特聘职业生涯规划专家。从1998年至今白玲培训了数千名心理测评师和面试官，为1000多名企业中高层治理人员做过人才测评和职业规划。

　　■ 文/白玲

　　面试，是最常用的人才选拔方法，看上去，问个问题并不难，但是怎么就通过问题将人选拔出来，是很多面试官一直是说不清道不明的事情。

　　面试任何一个人，即便是大学生，也有着十几年的人生经历，可是面试选拔的时候往往只有十五分钟，这么短的时间进行面试，真的可以把人问出来吗？这是面试官们普遍担忧的问题，一作面试，就会发现“问”和问出效果可不是一回事，问了半天，自己并不清楚问了什么，也不能判定他们的回答说明了什么，几十分钟的面试过程就似乎“相面”的过程，“凭直觉”、“拍脑门”的决策方式成了大多数面试官的面试法宝。

　　实际上，面试是有门道的，把握了门道，就能够在很快的时间把人的素质、能力、价值观等问出来。

　　面试，把握要害

　　某企业做面试之前做了一个面试评分表，我看到了20项需要面试评估的能力，问他们在面试中是不是可以考核完，他们说不可以，因为太多，问为什么不作删减，回答是因为哪一项都放不下。

　　在中心电视台《绝对挑战》中作节目的时候，很多企业的人力资源治理者问我，这么短的时间，可以把一个人测评出来吗？我说，可以，测评人并不需要面面俱到，只要在短时间内测评出一个人的要害特质就可以。

　　面试，从理论上说，“面面俱到”最好，因为把每一个特质的程度差异测评出来可以避免任何一个差错。但是实际上，我们只要把握住需求中最要害的“主旋律”，就可以从众多的人才中做出选择，似乎选篮球运动员，先把个高的挑出来，选飞行员，先把视力好的选出来，选择一般员工，把没有血液病和肝脏病的人挑出来的道理一样，每个岗位上一定有一些特质是这个岗位上直接影响绩效的，培养成本相对高的特质。

　　所以面试中实现速度的重要门道是找到“主旋律”。面试前，要认真分析，一个岗位对于一个人的最主要的需求是什么阎餍桑诿媸灾芯涂梢园延邢薜氖奔浞峙湓谧罟丶奶刂噬稀？有的面试官会很担心，假如把握了“主旋律”而不是面面俱到，会不会工作中出问题。实际上，每个人都有自己不完美的一面，都可能会出错误，只是人到了岗位上，并不是一成不变的，而是可以被约束的，被培养的，被磨合的；从研究来看，人才和人才之间其实并没有本质差异，有的是程度差异。每一个人身上什么特质都会具备，区别在于有的人多，有的人少，有的人强，有的人弱，似乎人的身体结构，心脏、胃、肺，每一个人都有，差别在于功能强弱不同。假如把握了“主旋律”，招聘的人才将是培养成本、治理成本最低的人才。面试成功的衡量标准是：招聘的人才培养成本最低并且可能带来的风险最低的人才。换句话说，所选择的人才具备最难培养的优秀特质，他将最可能实现企业的要求，不轻易犯最忌讳的错误。

　　面试，围绕标准

　　记得一位面试官招聘了一个学生，为什么，因为这个学生把企业的logo解释得非常清楚，而面试官正好是当年参与设计logo的人，他立即决定招聘这个学生，这个学生应聘的是财务工作。

　　一位面试官淘汰了一个学生，因为这个学生在面试的时候，抖腿。面试官说，这样的学生没有修养。这个学生应聘的是研发岗位。

　　企业在选择人才的时候，经常会因为一个人的优点或者缺点而做出判定，身上有着突出特质的人很轻易被选择或者被淘汰。实际上，这样的选择是轻易出偏差的，面试，不是看对方是什么样的人，而是看，我们究竟需要什么样的人。很多情况下，面试官评判失误，是因为前期并不知道自己究竟需要什么样的人才，以及具体的人才标准。

　　看上去，面试的难题是不会提问和追问，根本上，是面试官不清楚标准是什么，无法步步问下去，也无法看准人。所以，即便问了问题，也听到了回答，但是怎么评判，差别很大，经常，面对同一个人，不同面试官做出的结论是不一致的。很重要的原因是标准不清，标准不同。

　　确定标准，是面试中最要害的技术，也是最难的技术。在面试之前，面试官必须搞清楚下面三个问题：

　　一、企业的工作标准是什么？

　　二、企业的用人标准是什么？

　　三、用人标准的具体表现是什么？

　　面试标准的确定，是在“主旋律”的需求之下，进行标准确定和标准细化的。面试标准层层细化，从大到小，步步落实，似乎企业治理一样，每一个具体的岗位，从上到下，都有工作的主要内容和工作标准一样，这样，看到员工的工作行为，你就会知道他对于企业大的目标的影响。面试的标准也是层层细化和落实，一直落实到可以从语言中考核的标准，这样听到面试人的具体语言，面试官就可以判定他所表现的特质是不是达到企业的要求。

　　在标准的确定上，难点在于，不仅要确定具体的行为要求，还要确定一个潜力的标准，即在面试人还没有达到企业要求的前提下，搞清楚什么样的表现更加说明其潜力大，培养起来最快，治理成本最低。

　　确定标准，需要非常“懂”工作要求，也非常懂人。每一个面试官必须具备“确定标准”硬功夫，这样在提问追问的时候，就会围绕着“面试标准”进行，评判人才也是有理有据。

　　面试，从劣汰开始

　　你的父母是干什么工作的？

　　你过去最成功的一件事是什么？

　　你和同学关系如何？

　　你的个性特点是怎么样的？

　　你的专业论文是如何作出来的？……

　　面试，应该问什么？怎么选问题？

　　听上去，似乎哪个问题都是非常重要的。但是都问了，时间又不够。当我们确定了很多细化的标准，我们又没有时间全部问到，应该怎么办？其实，并不是每一个大学生都需要一样的面试时间。

　　一般情况下，我们在面试的时候，主要有两个目的：1、淘汰；2、择优。淘汰，可以凭一个标准就可以作判定，择优，则需要全面衡量。

　　所以，有一个环节非常重要，就是在面试中，要学会选问题。当我们确定了企业需求的“主旋律”，搞清楚各个用人标准，就需要做出选择，选出要害标准，问出要害事件，评判要害特质。面试提问和追问，目的是为了择优劣汰，最高效又准确的面试方式是：知全面，抓要害。面试的时间经常只有15？0分钟，用要害问题快速汰劣，再用全面问题择优，这样，不论淘汰和择优都是心中有数。

　　怎么“知全面”，怎么“抓要害”？这要在确定标准的过程中，提前进行。在实际的面试之前，面试官就需

[1] [2] 下一页

最新热点		最新推荐		相关文章
				中央机关考录公务员面试将结环保企业novozymes占据全球酶面试应避免的负面肢体动作-求环保企业novozymes占据全球酶求职面试的“十大必考题”-求公务员面试经历者经验总结：教你如何在30分钟面试中确定教你如何在30分钟面试中确定面试时，如何进行问候-求职企业稀奇古怪的面试方式-求职