——了解人性根本、认知组织特性、把握未来趋势、助HR%26amp;企业“拥抱春天”

　　对话主持人： 何国玉女士 中人网CEO

　　对话嘉宾：包 政 博士 中国人民大学商学院教授

　　董克用 教授 中国人民大学公共治理学院院长

　　林泽炎 研究员 国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任

　　陈李翔 先生 中国就业培训技术指导中心党委书记

　　包政：法律不能直接影响企业内部的治理，也不能影响到企业的战略选择，这是一个值得我们研究的命题，因此，我们企业内部知识劳动成堆的地方首先是企业自己合约，这是我们讨论的前提，《劳动合同法》假如规定得很具体的话，企业的选择就会受到很大约束。

　　何国玉：大的游戏规则是国家制定的，中等游戏规则是企业制定的，还有一些部门游戏规则，在制定游戏规则过程中最重要的是到底想影响什么，我在好几年前听人大劳人院第一任院长赵履宽讲，国玉你们做治理，最清楚的是要清楚人性的根本是什么，假如这个没有搞明白，你的很多治理制度肯定是无效的。

　　董克用：因为中国的经济发展进入了一个新的阶段，我们的发展战略进入了一个新的阶段，党中心的决策更多的考虑民生、就业、民主等等方面的内容，可以看到一些法出台的初衷实际上也是这样围绕这个发展目标。

　　回顾了这样的问题之后，我又给自己提出问题，我们现在这个发展阶段是在转变，但是我们一定要熟悉几个基本的问题：第一个问题，中国真的富了吗？世界银行把我们吹成世界第二了，按照购买力评价我们是世界第二大经济强国，那不算什么，把房子拆了再建是两倍GDP。欧洲房子不拆，但是实际增长了，美国房子也不拆，盖一百年在那搁着，我们是虚假的增长，我们真的富了吗？离开北京40公里就知道中国是什么样子，我们没有富，我们还很穷。

　　第二，我们真到该享受的时候了吗？我们真要建设一个欧洲式的福利了吗？我们没有这个资本，我们的经济是很脆弱的，周边越南等等国家要想替代我们很轻易，我们仍然不得不用廉价劳动力生产，我们是很脆弱的，现在只能走这一步，我们没到可以享受的时候，我们还有几十年的时间需要奋斗，甚至可能要百年奋斗。

　　第三个问题，政府应该管什么？不应该管什么？政府不应该管劳动合同期限，想管也管不了，这种情况下政府该做什么、市场该做什么不能乱。

　　陈李翔：在中国经济当中，在中国的社会当中，效率和尊严在我们这个时代好象是此消彼涨的一种矛盾，我一直不大赞同这种观点，我始终坚持认为效率和尊严应该是同增长的，是相伴随的，才能直击人性的根本。我们要活得更好，要更有尊严。有的人会提出某一个阶段可以用牺牲人的尊严换取社会财富效率的增长，或者说用适当的效率增长赢得人的尊严，我始终不能赞同这种观点。要回答的问题就是到底用什么样的增长方式赢得效率，在赢得效率的同时能赢得我们每一个人的尊严。

　　包政：从企业组织层面，今后的使命更加多了，实际上要承担起员工的幸福尊严，同时从整个社会上来讲，假如一个组织在经济领域当中不能有效地处理这对矛盾，放到社会上是没办法解决这个问题的，因此我们需要组织的创新。

　　我非常赞同董克用的看法，我们要给企业更多的创新空间，有效地处理这些复杂的矛盾，我见过很多企业，包括像华为这样的公司，华为老板也非常清楚，他所处的领域实际上是有机会发展的，因此，需要大规模引进优秀人才。我熟悉华为老板的时候是1995年，他才11个亿，但是他要把所有邮电学院的优秀学生一网打尽，靠什么吸引他们呢？老板必须通过工资，因为没有感化他们，当时开的工资都在一万以上，打破了这个行业的工资结构，但是赢得了机会，这些学生进来以后买股权，减轻了现金的压力，剩下的钱存到华为银行，这是企业老板的一种策略，现在再看看华为排名前一千位的员工，他们可能都成为了百万或者千万级富翁，赢得了未来。

　　这时候有一个命题就要提出来，企业在经营领域当中假如不能完成创新，在现在这种经济形势下，他要想处理这些尊严和效率的矛盾是非常困难的，必须答应他在这样的环境当中创新，这时候法律对他的要求就不能太具体和明确了，这就是董克用讲的，法律作为治理的一个前提，他应该管的是治理契约的前提，而不是管影响到战略形成的前提，这是有不同概念的，因此我们需要审阅法律所提出的这些条条会不会影响到像华为老板这样的企业家形成战略的能力。

　　林泽炎：有个很重要的理念，叫以人为本，我经常讲一句话，中国从来不缺治理思想，可以说五千年文明史就是一部管人的思想史。在这个地方有个很大问题，人性可能没有多少变化，很重要一个问题是你这个国家、你这个组织、你这个社会通过一种规则是不是能够把良好的本性释放出来，这才是最重要的。

　　中国改革开放最大的成就在哪呢？可能不是我们买房、买车了，实际上之所以能做到这一点，最大的成就是因为通过改革开放这个制度，释放了每个人的潜力，把每个人都激活了，让每个人都做自己命运的主人，正好在这个时候，在一个组织里管人的时候，就不是简单的发号施令，或者通过牺牲别人尊严求得效率，而是尊重他，你只有尊重员工，才可能让员工有尊严，尊重不是一种口号，更重要的是一种制度的设计，尊重员工的尊严，尊重员工的特点，体现以人为本，激活人，这是我的一个理解。

　　但是目前很大问题在哪呢？比如考核一次不合格不能辞退，要轮训或者换岗，再不合格才能解除劳动合同，背后有一个很重要的理念，首先是尊重人，在于这个人能不能工作，很重要一点就是基于这个人基本能力的判定，假如能胜任这份工作就可以在这干，另外这个人可能不适合这份工作，但是否适合另外一份工作？在充分尊重人的基础上，实现组织目标，这样理解可能更公信一点。没听到专家的意见，我看了很多媒介的言论，确实争论很大，大家要回归本位，到底应该怎么把企业做好，怎么通过企业强大提升中国的实力，站到这样的角度和高度，或许才能很好地理解这部法律。

　　包政：从整体社会来讲，产业社会内部的冲突，实际上是存在的，而且只能通过法律来制止，这种冲突实际上要对组织产生影响和约束。现在有个观点，主要是从弗里德曼那过来的，认为组织的本质就是以盈利为目的，我们再看看德鲁克的思想，其实组织真的承担了社会用工的责任。我到南方去看到很多工厂，一用就是一千人，他们都是小伙子、小姑娘，他们一起结婚，一起退养，这些问题是一个企业必须考虑的问题，假如企业不能有效地消化这些用工问题，今后带来的社会影响是当地政府无法解决的，因为他们可能会形成板块。企业家要去理解组织以上的社会现象。

　　现在确实像董克用老师讲的，我们经济实际是脆弱的，我们经济创新的空间和能力也是有限的，假如我们对很多问题做出明确的规定，直接影响到我们内部企业和游戏规则的形成，老板的创新能力会受到极大的限制。

　　董克用：有机会读读人力资源发展历史，就是初级工业革命完成之后，人的作用越来越重要，在这种情况下，在北美开始，上个世纪1985年左右，把传统的人事治理转变为人力资源治

[1] [2] 下一页