贺志刚

　　曾任微软中国区总裁的唐骏在2004年跳槽到陈天桥创办的盛大网络公司，出任这家即将登陆美国纳斯达克公司的总裁。此前唐骏在微软中国区总裁的位子上已经有2年时间，这已经大大超过了他的几位前任。不过人们似乎并不看好唐骏的这一次职业选择，普遍的猜测是唐骏在盛大干不满两年，盛大借助的是唐骏出身微软公司的背景，好在上市之前给自己的团队抹上西方人习惯看到的国际化色彩，而唐骏也可以在盛大的上市过程中让个人财富得到巨大的增值。大家的判定是基于双方利益的这种合作会在盛大上市后不久结束，双方各取所需，一拍两散。

　　不过唐骏在盛大一直做到现在，华尔街投资者不能理解的战略决策基本上由他出面解释，唐骏为盛大的发展赢得了国际投资者的理解。与在微软天天被销售额推着向前走不同，唐骏在盛大只有陈天桥一个老板，基本上可以决定自己想做的事情，路演与投资者沟通，这些是他在微软不可能做到的。

　　人们之所以对唐骏的这次职业选择持如此强烈的怀疑态度，根本在于“水土不服”这个词几乎成为跨国公司里成长起来的职业经理人的谶语。一直以来，跨国公司中国区是国内企业高层职业经理人的重要来源，那些被写进教科书中的众多跨国公司的治理理念不仅被人们近乎崇拜地信仰，而且对于在这些优良的资本主义赚钱机器里生产出来的治理者，也顶着一轮令人晕眩的光环。

　　与治理上相对成熟的跨国企业相比，中国企业面对的问题却更为复杂，市场环境的不确定性，系统能力的缺失等等，这些更需要这些经理人能够具备创业精神和企业家精神。

　　这样的要求对于跨国公司的职业经理人来说，一时半会儿还不能完全适应。有众多的跨国公司职业经理人在水土不服的责备中黯然离去时，也有人以“请人来哭，没有眼泪”这样的话来指责职业经理人不够职业化，没有必要的职业素养。将职业经理人比作丧事上哭声滔天，没有眼泪的职业哭手，这显得有些过于苛刻。但是由此也可以看出双方的误解多么深刻，这反映出中国企业治理方面的巨大差距，高素质的经理人很难在跨国公司和本土企业之间平滑流动。令人尴尬的困境到现在依然没有得到很好的解决，一方面众多发展迅速有着无限市场前景和机会的国内企业求贤若渴，另一方面是看起来斤斤计较瞻前顾后的职业经理人。

　　企业的发展不仅需要大批有创业精神的企业家，更需要大批有相当职业素养的经理人。这些人在日趋完善的企业治理系统上的协作，将会在很大程度上提升中国企业的整体竞争实力。令人欣慰的是，中国企业的成长速度喜人，这些企业如今很多也能出得起与跨国公司不相上下的薪酬来吸引高层治理者，企业本身的治理水平也在不断提升，“水土”逐渐变得更加适于经理人的成长与发展。随着国内商学院教育的发展，越来越多的经受过系统商业练习的经理人进入企业治理层，同时国内企业在全球化竞争环境中的良好发展前景也为职业经理人提供了更多的机会，究竟服务于跨国公司中国市场，总会碰到透明天花板的问题，而且其工作更多地是执行，与总部的决策层总是隔着很多层级。

　　事实上，随着最近几年中国企业国际化进程的加快，对于有着跨国公司背景的职业经理人的需求也就更为急切。在国际化的初期，大部分中国企业都缺乏一支熟悉外国市场运作规则，了解外国客户需求、拥有全球运营经验又熟悉本企业文化的治理团队。一般的人才获取通道大约有以下三种：在不断实践和培训中逐渐提升领导者的全球视野和治理能力，其次是直接聘请熟悉国际市场的国外高级治理者来负责运营，其次是通过收购和兼并来解决国际人才的缺口，但这样做往往会面临很大的整合风险。

　　无论如何，职业经理人的阶层正在逐步走向成熟，这对中国企业是再好不过的消息。