我相信这不是一个个别的问题，在治理界也是一个亟待解决的一个难题，尤其是对那些没有治理工作经验或者治理经验不多的人。事实上处理这类问题的难度并不亚于那些棘手的业务问题。

　　有些员工，待人处事等方面可能做得很好，工作也可能很努力，可是工作却总没有起色，不能让我们满足。一开始，我们也尝试着与他们耐心地沟通，希望他们从方法上、态度上进行改进，我们幻想着通过我们的帮助，他们的工作可以有所提升。可是到最后的结果却让我们极度失望——他们的表现依旧。

　　于是，我们想到了解雇了该员工，可真到了行动的时候又出现了顾虑，又开始挖空心思地去为留下这些员工找借口：她人品还是很好的，和部门员工之间的关系处理的也很好；她对自己很尊重，经常能让自己感觉到一种满足感；她是某个上级领导的亲戚；暂时也没有合适的人选来接替她的工作……

　　最终，这些不称职的员工还是留了下来了，就似乎蛔虫一样，藏在肚子里面，经常搞得自己难受。

　　□孙运波

　　在2004年，我在某房地产集团主管策划工作，有一个刚大学毕业的女孩子担任我的助理工作，人很漂亮，也很勤快，与同事之间的关系处理的也很好，但是就有点粗心，爱丢三落四，我交代的一些工作总是忘记，无论我耐心嘱咐，还是严厉批评，她就是改不了这个毛病，好多事情都是我提醒她，而不是她来提醒我。在经过了自己一番苦心的帮助之后仍没有改善的情况下，我想到解雇她。但心里又觉得她的某些方面还是不错的，假如解雇了她，感觉有点对不起她，不知道她会不会恨我。

　　我罗列了一下，我要解雇她的理由是她不够细心，不适合做助理工作。但同时又有几十个理由劝我留下她，这件事情就这样搁浅了。她依然是我的助理，工作依然没有起色，而我依然是天天都为这个问题而难受，工作也受到了很大的影响。

　　不要嘲笑我的仁慈，我相信很多治理者都面临过这样的问题：经常会碰到不称职的下属，但真正要解雇他们时又有各种顾虑。

　　2006年，我终于知道耐心帮助她改正工作上的致命缺点是徒劳的，虽然仍然像以前那样有很多不解雇她的理由，但我还是下定决心解雇她。我和她进行了一次长谈：“小李，我们在一起工作已经一年多了，我知道，你尽了自己最大的努力，工作干不好，你心里比我更难受。我认为你可能真的不适合做这份工作。我们大家都喜欢你，也都希望你能成功，你看你是不是尝试一下别的工作。”

　　和她的沟通很成功，最后她主动辞职了，去了我给他推荐的另外一个公司，如今她已经是该化工集团的分公司经理。每次见面她说的最多是“假如没有你的那次谈话，我或许一直会认为我在文秘工作上有天赋，或许这一辈子就这样平凡地过去了，那我市场业务方面的潜能永远都发挥不出来。”

　　经过这次事情，使我明白了，一味宽恕不胜任工作的职工不一定会让他们对你心存感激，解雇他们也不一定会让他们对你怀恨在心，只要你的方法得当，只要你的立场是好的，一样可以收到好的效果。

　　我们之所以宽恕不胜任者，是同情弱者和希望避免对立情绪。但其实有效的对立是一种治理技巧，假如你想矫正某人的行为，你应该告诉他你对他的感受及不满的原因，然后征询对方的意见，最后则鼓励对方采取比较正确的行为。在我们解雇那些不合格员工的时候，其实是在帮助他们，帮助他们重新熟悉自己，给他们自己一个重新选择的机会。