长张文学同志宣布他把所有的这样一个单位，大概第十个二级单位，整个企业文化建设的工作最终的一个结果分为三大类，做的最好的是一类，有若干家企业，做的其次的是二类，也是比较好的，不好的是三类。这个董事长在宣读的时候，可以说底下二级单位都是非常紧张的，宣读了两类，就是做的一类和二类，其他做的不好的就没有念，但是大家知道的。这样对先进的单位有激励的功能，对于相对来讲，有所落后的单位，有很好的鞭策工作。所以，这个安全文化评估也是一样的，会有这样很重要一个意义。

　　如何建立安全文化评估体系，我想应该遵循一些重要的原则。除了做任何评估工作需要的科学性、系统性之外，我想以下的三个方面是非常重要的，一个是要具有可操作性原则，刚才史会长讲的量化职业道德，这个也是非常好的，也是注重可操作性原则，一定和企业实际结合，你进行评估，你的指标一定要能够采集到，最后要转化成熟据，进行要进行排序，一定要铺操作，不能再宏观了。第二个方面，要具有引导性的原则，安全完全评估体系要有实践的引导性，通过这个评估体系，可以告诉行业的中企业，你的安全文化应该怎么做，应该达到什么水准，应该有一个引导性的原则。第三个方面，我想强调，他还应该具有阶段性的原则，咱们评价一个东西的话，他是随着咱们的水平的提高，评价的标准可能也会不断的提高。举个例子来讲，过去咱们国家整个制造业质量都不理想，大家可以回忆一下，原来在改革开放之前，或者在初期的时候，咱们的杯子一等品、二等品、三等品、等外品都可以出厂，那个时候整体质量是不理想的。所以，那个时候你评价的话，就是按照那个时候的水准。安全文化建设也好，企业文化建设也好，也是如此，在初级阶段可能大家做的一些主要工作可能就是文化上墙，做出手册，要进行理念的征集，进行歌曲的征集，歌曲的演唱等等，可能做很多的文化活动，文化的宣传等等。到了不同的阶段，可能他会关注不同的一些内容，包括今天这样一个论坛，我想可能若干年之前是很难召开的，也就说明咱们文化建设也是一样的。可以说随着整个实践的深入，他的水平在不断的提升。所以，我想这个评估也是一样的，要有阶段性。所以，我们认为这个评估体系，他的一些具体的指标并不是说铁定不变的，他应该虽然整个行业，或者是你评估的企业，他的安全文化水准的提高，而逐步的去提升，逐步做一些调整。

　　下面我想结合我们去年开始的一个建立铁路安全文化体系的软科学课题的研究，来管理好一个行业安全文化建设评估的问题。我前面提到很多行业非常重视安全文化，铁路可以说就是其中之一，可以说安全是铁路的一个生命线。铁路本身确实也是，安全问题是非常关键的，像今年大家知道在新疆两个车厢被大风卷起来了，死了好多人，确实铁路的作业链非常长，营运历程越来越长，安全因素非常多。

　　铁路来讲，应该说多年来一直在抓安全生产，他专门有一个职能政府司叫安全监察司，过去抓安全，侧重于安全的制度，安全的管理。这些年，来铁路在整个管理上，也开始借鉴一些现代的管理的方式，所以他开始越来越注重安全文化的建设。所以铁道部2005年9月份在包头召开了一次全国铁路系统的安全文化建设的座谈会。紧接着，10月份，在铁道部党校又开了一次这方面的培训班，搞了一次培训。所以，我们研究所，2006年跟铁道部进行申报，专门立项，配合铁路做这样一项研究，我们这个课题叫建立铁路安全文化体系的研究，被列为铁道部2006年度的重大软科学课题，这个课题一直延伸到今年，还没有完全做完，但是主要的成果都已经出来了。

　　这个课题主要是做这么三个事情，第一个事情要做一个比较系统的调研工作，我们实际考察了三个铁路局，包括济南铁路局，包括北京铁路局，还有呼和浩特铁路局。这三个局在安全文化建设方面应该是做的比较好。另外，我们还做了整个覆盖全部18个铁路局的问卷调查，大概是300多份问卷，这是整个调研这块。在调研基础上，形成两个成果，一个成果是配合铁道部出台一个指导全铁路行业安全文化建设的指导意见。这个有点类似于国资委在2005年的时候下发的一个中央企业企业文化建设指导意见，有点类似。对于整个铁路未来一段时间安全文化建设一个大的方向，它的一些目标、原则、方式、方法，要有一个很好的规划，这是一个成果，这个成果应该说已经被铁路道认可了，做了一点微调以后，已经下发证券意见了。

　　第二个主要的成果，就是往后我要展开讲的，就是安全文化建设评估体系。有了纲要，纲要的目的是提目标，指方向，做这项工作应该达到什么样总体的目标。作为铁路行业主管部门，作为铁道部，面对这么多的铁路局，他推动这个工作，怎么推动呢？他要进行很好的评估。所以，这样的话，我们通过这样一个科研项目，为他提出这样一个文化建设评估体系，这个体系还没有完全做完，在权重这方面没有完全上完，作为将来铁路实践的一个参考。

　　下面我想就这个安全文化建设评估体系，它的主要思路来谈一谈。第一个方面就谈谈对两个关系的思考，在实际工作中，有的时候大家抓安全，安全文化、安全管理的关系有的时候可能不是非常好处理，我们认为二者应该是相互促进，安全管理是针对人们生产过程中的安全问题，运用有效的资源所进行的这种有关决策、计划、组织、控制、等等实践活动，以实现整个生产过程中各个要素的一种和谐，最终达到安全生产的目标。可以这样说，安全管理的背后是安全文化，安全管理是安全文化的一种表现形式。应该说科学的安全管理本身也属于安全文化建设的一个范畴。反过来讲，咱们说加强安全管理，也有利于安全文化的形成。因此，我们认为安全文化和安全管理应该是相互促进，不可以互相取代。所以，在整个安全文化评估体系里面，既有直接的安全文化的内容，也有安全管理的内容。

　　第二个方面就是安全认知和安全行为的关系。今天上午咱们互动论坛也谈到这个问题，认识到了，但是你这个行为来讲，他可能有的时候不一定完全一致，人的认知会影响到人的行为。所以，在这个评价体系中，我们在设计这套指标体系的时候，既有对这个认知的一个评估，也有对最终行为结果的一个评估。

　　基于这样的一些思考，在整个铁路行业，大家注意一下，这里是指铁路运输的主业，过去铁路系统非常庞大，包括机车车辆制造，电信信号，物资供应等等，现在主要是铁路运输企业，就是大家比较熟悉的客运、货运的主业。评估铁路安全文化建设，在整个这样一套体系里面，我们设计了六个一级指标，包括组织管理，包括整个安全文化四个重要的组成部分，理念文化、制度文化、行为文化、物质文化。另外，第六个指标是指最终的结果，你的安全绩效如何。这样一个一级指标，二级指标，三级指标，同样我们重要的依据也是根据项目第一个成果，安全文化建设的指导意见，也就是相当于一个纲要性的文件，根据这个东西制定，这个东西是配合他的。

　　作为一级指标来讲，大家可以看到是六个指标，实际上是三大块，第一块是你的安全文化组织管理工作，第二大块是安全文化的四个重要的组成部分。最后第三块是你最终的一个结果和安全绩效的结果。一级指标的确定就决定了后来二级指标和三级指标的选取范围。在整个评估指标体系中，最重要的是三级指标，因为三级指标是最终都要衡量来的，当然一级一级的最后都能够得到结果。三级指标在选取的时候，我们考虑到这样几个思考点，一个是这些工作必须必不可少，而且代表性强，并且能够取得数据。这六个一级指标下面总共设置了11个二级指标，相应的二级指标下面有三级指标，三级指标是27个。组织管理来讲，设置了两个二级指标，一个是领导关系，要抓安全文化建设，领导一定要重视，领导工作从安全问题建设的领导机构的设置，包括你是否制定安全规划，是否对安全文化建设有经费的投入，这三个指标进行衡量。第二个方面来讲，咱们说文化一定不能速成，他是一个长期工作的积累，所以我们有一个二级指标是跟踪推进。跟踪推进来讲，设置了考核评比，咱们说种瓜得瓜，种豆得豆，一定要考核，一定要评比，才能促进这个工作。评比之后要有相应的奖励机制，做好要激励，做不好要约束，这样才能很好的推动他。另外来讲，作为企业文化建设也好，安全文化建设也好，都是新生事物，但是不是不愿意做，很多情况下不知道怎么做。所以，我们经过调研，我们发现在一些路局里面，经验推广活动，有些路局做的非常好，这个对铁路局安全文化建设推动比较大，比如典型的是呼和浩特铁路局，一年一个现场会，每年现场会的地点不一样，这样对路局的工作推动很大。所以，我把推广活动也作为一个三级指标。

　　接下来是安全文化四个组成部分的每一个评估。安全理念文化，我们评价的是两个二级指标，一个是理念体系的构建，一个是理念文化的宣传。理念体系构建，包括理念的征集和安全理念的提炼。大家可以注意一下，前面我谈到这种评估体系一定有阶段性，过若干年以后，也许安全理念征集的指标可以做调整了，整个安全文化体系建立起来以后，文化已经成型了，没有必要征集了，但是在现阶段还是非常必要的，因为可以这样说，通过调研我们发现整个铁路行业，他的安全文化建设其实是属于这种起步阶段。理念体系构建完了以后，还需要对他进行很好的广泛的宣传，这个宣传来讲，我们设置了两个三级指标，一个是理念文化的宣传活动，另外是理念文化的认知率。以这种宣传的手段，活动怎么样，另外最终这个结果，理念文化认知率是高是低，有一个评估。

　　第三个一级指标，也就是第二大块里面的第二点，安全制度文化，包括两个二级指标，一个是安全管理的制度修订，一个是安全管理的制度宣传。这个制度修订，我们认为制度和文化应该说是一个互动关系，但是制度本身来讲，不应该是一成不变，应该与时俱进。因为你整个科技手段在不断的提升，所以规章、标准、纪律一定要不断的修订，根据实际情况修订。另外，制度还要包括相应的奖惩制度。安全管理制度宣传，类似与理念文化是一样的，包括活动开展的如何，最后制度的认知率如何。

　　安全行为文化，我们设计两个二级指标，一个是安全素质，一个是安全行为养成。人员安全素质是重中之重，文化的载体是人，是员工，所以我们设置一个三级指标，通过宣传教育来衡量。另外一个，安全作业行为养成，我们设置两个三级指标，一个是安全行为的宣传教育，另外就是最终你的违章的状况。

　　第二大块最后一项就是物质文化，物质是载体，虽然我们设置了两个二级指标，一个是环境建设，一个是载体建设，环境建设包括整个铁路运输企业的生产和沿线环境。另外就是它的教育设施和它的宣传手段。载体建设包括你的安全文化手册，还有职场安全文化的展示，我们到现场去看有很多路局比较重视安全文化建设，在他的很多站段都会有非常醒目的安全文化的展示，甚至已经深入到车间，甚至在岗位旁边有一些安全用语，这些都是非常好的手段和载体。

　　第三大块，就是第六个一级指标，就是安全绩效，我们设计一个二级指标，就是安全指标进行评估。这个安全指标采用五个三级指标，就是铁路安全生产的一些指标，包括安全事故苗子减少率，设备故障率，事故率，人身安全度率，以及安全天数等指标。

　　有了这一套评估体系以后，在实际进行评估的时候，还需要有一个东西，要有一个权重，因为最终你铁路，比如说18个路局，600多个站段，我们这套体系我们认为既可以衡量路局的总体水平，也可以放到站段这一层，衡量整个占段的水平。这样你最终要得到一个综合评价的结果，你就有一个权重。比如说六个一级指标，你的指标权重怎么分配，包括11个二级指标，27个三级指标，需要一个指标权重。这个指标权重我们通过层次分析法，通过专家的评估，我们有行业专家，有理论界的专家，有80%是行业专家，有三个是理论界的专家。

　　有了权重的测算以后，最终通过实际测评以后，最后我们可以把一个一个单位加权平均以后得到一个总的分数，然后可以进行排序，可以排出几类来。我们是主张作为安全文化这个新生事物，最好还是带有引导性，不要去处罚这些相对起步晚的企业，但是可以表彰相对好的企业。

　　具体平均工作方式，是采用三种方式，一个是听取汇报，另外一个是通过调查表，采集数据，实地调查，问卷调查。大家可以看，这是一个调查表，这是一个评估体系，一级指标，二级指标，三级指标，每一项三级指标会有一个考察方式，有的通过调查表，需要你提供资料，提供一些文件等等。有的是通过调查问卷，比如说你去评估他的一个安全理念文化认知率，或者是制度文化认知率，你可以设计一些问卷，可以抽象调查，看到底多少人掌握了，认识到了。另外，有些东西要通过实地调查，比如说你的生产环境，安全文化展示，都要通过实际的调查。通过这样一些方式得到这样一些数据。

　　我就讲这些，谢谢大家！

　　主持人：

　　非常感谢，发言的时间总是不够。下面有请合肥工业大学经济系主任刘志迎先生，他报告的题目是《企业文化审计》。大家欢迎！

　　刘志迎：

　　非常高兴有这样一个机会参加中国企业文化评价首届论坛。前几界我参与了企业文化量化测评班的活动，在座的有不少人我都认识，我的学校是合肥工业大学，在安徽合肥，是安徽唯一一所属于教育部直管的学校，在全国的排位在70多位，是以工科为主的学校。在企业文化方面，我们是在90年代中早期的时候，就有开始企业文化的课的讲解。另外，也是全国比较早的研究生培养的基地。

　　今天我要讲的是企业文化审计，事实上我们讲企业文化审计这个概念，我们前几次研讨班也有这种讨论，讲审计，必然要有一个定量华的东西，才能做审计。但是，大家仔细再看一下这个概念是从哪来的呢？是著名的营销大师飞利浦科特勒他有一本书《市场营销原理》，在这本书里面有一个市场营销审计，我看到这个受到启发，引入到了企业文化审计里面。我讲这个事实上就是怎么样使企业文化能够真正的按照我们理念倡导的这种内容贯彻下去，能够执行到底，就是这样一个概念。

　　大家都比较清楚，我们上午几位专家都讲了，这种企业文化所表现出来的仅仅是冰山一角，按照弗洛伊德的观点，他是认识、意识、潜意识这个层次讲，我们讲的只是认识，是露出水面的部分。就像这个电脑的界面，是我们人可以看到的层面，另外一个是我们可以调整的，就是用鼠标控制的，这就是企业的制度。企业文化最深层的是什么呢？就是我们的Windows操作系统，这个Windows操作系统本身我们是看不到的，但是他却规定了我们这个电脑按照什么样的方法操作，甚至包括一些硬件的东西。所以，我们讲的企业文化的表象的东西，如何通过这个表象的东西看到，或者能够评价、或者判断我这个企业文化最根本的实质性的东西。这是我们讲的企业文化定量化测量也好，审计也好，就是我们找到企业文化的实质，或者是最核心的东西。

　　企业文化审计，我们引入审计学的概念，审计大家都比较清楚，他是财务会计当中的手段，企业文化审计，我们就是借助类似的方法，通过大量企业文化的信息搜集、整体分析、综合评价一个企业文化的实际状况，他内在的实质，以达到对现有企业文化全面的真实的认识，这种认识与我们企业文化的主张和企业文化的实际究竟有多大的差距，根据这个差距，按照我们倡导的企业文化，再进一步深入下去。使得我们文化主张在企业里面得到贯彻执行。我们在座的很多企业都比较清楚，我们的文章主张是一套又一套的，无论是口号形式的，或者是手册形式，或者是大会小会上讲解的，还是我们企业文化主管在企业里面进行培训和灌输的形式。这种灌输是不是得到一定的效果？我们怎么评价他？我们用定量的方式。但是，我们可以用另外一种途径，就是把定量这种方式与我们审计的方式，与我们倡导的文化主张，如何对应起来。如果我们企业的文化行为，或者是我们企业的文化心态，这种心态和行为违背了我们企业文化主张，我们怎么样纠偏，实际上是讲这样一个概念。

　　对于企业文化的审计维度，我们是这样设想的，最近我们给一个企业集团在做这样一个企业文化，我们设想成这样四个维度。也就是说对于企业的最基层员工，最普通的员工，我们要判断这个企业文化是不是贯彻下去，这些人知不知道你企业文化的主张是什么，你企业的文章主张是什么，你企业的理念主张是什么，你的价值主张是什么。如果他都不知道，你讲企业文化，或者是企业倡导的企业文化，员工都不知道的话，我们这种文化仅仅是领导做秀的口号，在报纸上登几个版面，去做宣传，这仅仅是做宣传，并不是通过企业文化进行管理，去对企业的人的文化心态起到一种管理作用，也就是塑造员工的灵魂并没有起作用。所以，最基本的曾经就是你作为员工，你知不知道，就是是否知道这个企业的文化理念。

　　第二个层次，如果你知道的话，你对我们企业的这样一种企业文化的主张或者是理念，你能不能理解。我们现在已经在各大交通要道能看到这种广告牌，这种广告牌上面，十个中间起码有三四个都在讲追求卓越，什么是卓越？怎么认识卓越？员工能不能理解？所以，这些问题就是说他能不能够理解是这样一个层面的问题。

　　第三个层面，就是我知道这样一个文化主张，我也理解这个文化主张，但是我不认同。你企业的文化主张是你的主张，但是对我个人来讲，我不认同你这种主张，我有我的想法，我有我的考虑。我们党的各种理论，应该是很齐全，很齐备，而且我们的手段很丰富，我们采取这样一个庞大的队伍，把我们党的这样一个思想、理念、主张往下灌输，但是有的人就是不相信共产主义。你这种主张是没用的，我不认同你。对于企业来讲，就是企业的文化也是这样的，你说的我也知道，我也理解，但是我不认同。

　　第四个层面，就是你知道了，你也理解了，也认同了，下一步就是能不能做到，能步步像企业文化所主张的内容去实践、去行动。这个问题是第四个层面的问题。假如说我是一个共产党员，我对我们所有党的所有的东西可以认识，而且我入党宣誓了，我对所有的理念都认同，但是能不能做到呢？这又是另外一个更深层次的问题。

　　所以，从这四个层面，我们看一个企业的文化，你究竟做到哪一个层面，你到现在为止在哪一个层面，你可能是员工知道的层面，也可能是第二个，员工理解的层面也可能到了第三步，你的员工认同了体的理念。也可能是到了最后一步，的的确确可以按照企业文化的主张进行行动。我们想要达到的这个境界，我们做企业文化的工作，所要达到的目的，就是希望我们企业的员工，能够按照我们企业的这样的文化主张去实践，去行动，这是我们要达到的目前。有的讲，我们不同的企业领袖，不同的企业家可能有不同的文化主张，但是他作为一个企业的企业家，他有一种文化的倡导，这种文化倡导总是希望通过我们企业管理人通过文化的倡导贯彻下去。

　　根据这个，我们就可以看到，一个企业文化这样一个审计过程，事实上首先要审计的就是企业文化的理念的科学性如何。上午我们王成荣老师讲的，你企业文化理念本身不具有实际操作性，是非常含糊的东西，或者是非常没有意义的东西，或者是不符合这种管理科学原则的东西，你根本就不知道，因为企业文化事实上从一定层次来讲，他是一种企业文化管理，他是要通过这样一种企业文化活动，企业文化的宣传教育，来管理人的思想，使人的思想去符合企业倡导的这样一种价值观，倡导的这种愿景，从而为企业的经营服务。

　　首先，我们要考虑从管理的角度考虑这个文化，而不是从宣传的角度考虑文化。我们很多企业做企业文化的时候，大部分是从宣传的角度来考虑文化，就是为了塑造这个企业形象，对外宣传的需要，我们做企业文化。而真正的企业文化，我们要做的是通过这样一种企业文化的倡导、主张，能够使人们的思想达成一致。围绕着企业的经营的战略，或者长期生存，或者是打造一个百年老字号服务的这样一个目的。所以，我们讲你企业文化理念具不具备科学性。我们在前几期的企业文化探讨过程中，企业文化培训班中，我们也跟很多人探讨过，你有一个科学的理念，你就要用这个理念审计你的文化，我经常举一个例子，你企业倡导的理念是公平、公正、公开，结果你发工资的工资制度是谁都不准问的，暗工资，与你倡导的理念，公平、公正、公开违背的。我们有的企业发工资就是老板说了算，给塞红包，然后外面的文化讲公平、公正、公开，这个与这个工资分配制度是违背的。张瑞敏讲了我们要赛马不相马，人人是人才，如果他在用人过程中间，他讲张三你可以当人力资源部经理，李四你可以当销售部经理，不竞聘了，他这种用人方式，于他的理念是违背的。

　　当然我们文化的本身，上午专家说用经济学的角度看文化，文化从制度经济学讲，他是一种软制度，我自己也从事经济学的，制度经济学强调文化本身就是一种制度，也可以测算出来，企业文化不是不可能测算出来，推动企业增长的无外乎是资本因素、劳动因素、技术因素，现在的经济学中间测算，大多数都是定量化测算，仅仅测算的资本、劳动和技术三个层面，就是劳动和资本这个因素测算出来了，其他的都认为是技术进步带来的，这是经济学大家都比较清楚的。但是，我们可以把文化对企业的贡献测算出来，怎么测算出来？去掉资本你对企业增长的贡献，去掉劳动对企业增长的贡献，再去掉技术，技术拿什么含量呢？技术拿技术人员投入量和技术科研经费的投入量，然后余下来，我们看作是不可测的，算为文化对企业的贡献，可不可以呢？我觉得是可以的。

　　用理念审计你的制度，你的企业所有制度是不是符合你的文化主张，如果你的企业制度不符合文化主张，说明你的制度要调整，适合你的文化主张，否则你讲的和你做的是两码事。同样，我们要用理念审计人的行为，对企业任何一个行为，我们可以用理念加以评价。你是按做对了，或者是做错了，或者是正确的，或者是错误的，都可以把它上升到理念层面来。我们经常做这样一个事情，什么事情呢？讲三个代表，很简单，要找一个省书记，找一个普通党员，找一个县书记，实践证明一下他在实践三个代表，符合三个代表的重要思想，当然哪个腐败了，他也可以找到他违背了我们党的什么宗旨。就是说我们可以用理念按照审计企业的每一个行为。同样，我们用理念也可以指导你的物质文化。所以，用理念审计你的物质文化，前一段我到河南一家酒厂，他说他的这种文化叫皇宫御酒，就是刘邦斩马起义的地方，永城县，他这个企业讲他的酒是多少年的，而他的厂房都是现代的全钢结构的厂房，一点体现不出来这个酒的文化。你要用汉的文化体现你的工厂文化的话，你在建设过程中就要体现汉的文化，如何把汉代酒的文化在现代的社会中用物质层面体现出来，否则就是相违背的。所以，我们拿什么审计企业文化理念呢？当然是科学的管理理念，科学的管理理念审视企业文化理念，然后拿你的企业文化理念再看你的实际的制度和行为和物质层面。

　　我们上午有一位老师也讲了，企业文化发生的过程，它的动力是什么？我几次讲课都讲过这个问题，一个企业文化发展过程是我浓缩为这样一张图，由最早的创业者愿景的描述和承诺，和追随着的信赖开始。然后，经过一段的经验以后，他就变成了企业主要领导人或者企业的经营者，他对人性的基本假设，人性是本善的，还是本恶的，人性是什么人，是懒惰的还是勤奋的，还是积极向上的，他总有一种人性假设，不同的人性假设会形成不同的文化主张。比如说我们举个生活中最常见的例子，当你借钱给别人的时候，你借一次别人不还你，借第二次他还不还你，你找他要的话，你的朋友关系断裂了，你形成一个理念，打死我也不借钱，宁愿我给别人钱，但是不借钱给别人。在这个过程中间，对人性形成一个基本的假设，然后我们才能有一个文化的主张，才能有一个理念的构成。作为企业的领导来讲，他有了这个理念主张，他总想把这个主张在员工中进行灌输，员工可能认同，也可能不认同，他不认同，可能被企业淘汰，也可能自己跳槽走了。当然我们企业文化主张提出来，我们的领导能不能按照你的主张进行表率进行呢？如果领导不能安全这个主张行动的话，员工也不会进行。当然如果领导严格这样做了，比如说蒙牛的牛根生讲财富自己赚了，感觉自己压力越来越大，分给大家了感觉压力越来越小，而且感到是一种幸福。他把赚来的财富让给员工，让员工51%是他为自己干的，这是牛根生在博客上写的很多东西，当然我没有到他企业实际考察，他的设想就是让员工有51%是为自己的，其余4

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