这是一家大公司的人力资源革命，事由从“毛巾”的小福利开始，新任的人力资源总监把团队里工作人员的角色从“警察”转化为“门卫”，为公司的员工服务，从而凝聚了员工的心。

　　取消免费毛巾员工不满

　　A公司股价两年来上涨乏力，员工对行业内其他新贵企业的羡慕情绪逐渐蔓延，他们认为自己的公司陷入了“中年危机”，正在失去发展的动力与活力。公司决定任命一位新的人力资源主管，这是一位年近50、从来不看商业书籍、乘公交车上班、衣着朴素的“圈外人士”。这位梅女士是公司内有名的产品经理，多年的产品经理工作使她有非常明确的目标性。她发现，公司这场人力情绪“导火索”源于一个很不起眼的事件：两年前，公司员工忽然发现衣帽间里不见了免费的毛巾。显然，这是人力资源主管希望削减支出。一名员工以嘲讽的语气说：“这个举措真英明，可以使我们的股价上涨0.00001%。”从此，公司员工通过博客开始表达自己的不满，甚至有人表示：“假如对自己好一点，就赶紧离开这里吧。”事实上也发生了人员向外流失到竞争对手那里的情况。

　　针对个人进行福利定制

　　这一事件引来高层的极大关注，他们分析认为，虽然竞争对手造就了一批百万富翁，但自己公司的很多优势却是对手无法相比的：比如免费医疗这一重大的花费，为什么员工视而不见呢？假如“毛巾”取消，是不是员工会联想到其它的福利也会取消呢？

　　梅女士上任后一改原来的人力资源模式，取而代之的是一种针对每名员工需求进行定制的全新方式，她让公司的年度绩效评估更加公平透明，推出了许多新福利，包括派医生到员工家中紧急治疗等细节性的服务，这些工作慢慢使得公司的人气得到恢复。经过测试，员工的工作热情有了很大的提升。

　　晨报记者 高利华

　　■专家点评

　　细节关爱是隐形催化剂

　　时空事点传播机构人事行政总监 蔡英

　　在企业的发展过程中，最令人头疼的就是员工没有了士气与斗志，这会在很大程度上放缓企业前进的步伐，A公司显然是出现了这个问题。导致这一问题的最根本原因是细节反映出来的员工归属感与成就感的丧失。

　　有一项历时10年的工作环境生产力研究发现，除支付薪资之外，对员工的关爱表彰会让员工感到受重视，自己的价值在公司中有体现，这样的团队或单位的顾客满足度、员工满足度以及员工留任比例通常都非常高。

　　而A公司一个小小的福利毛巾的丧失，让员工内心深处感到不被尊重，新的人力总监打破常规针对每名员工需求进行定制的全新方式，是一种最直接拉近雇主与雇员关系的方法，每个员工在这个过程中都会有被嘉奖的感受，这种感受是提高工作绩效的催化剂，员工可以在未来工作中完全发挥潜力。

　　这名人力总监虽是圈外人士，但目标明确，运用利他型的嘉奖办法协助每位员工达成自我实现，这种转变缩减了员工利益与公益的落差，公司对员工而言，是伙伴，最后将是双赢。
　　

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