作者：董娟

　　3·8非凡策划

　　虽然我们中国的男人并不像日本、韩国的男人那样具有大男人风范，但许多中国男性还是不愿意听到这样的描述。因此在阅读下面的文字时，请先明晰这样的概念：我们说企业已经呈现女性化的特征，不是说女性已经夺取了支配权（事实上女性在高管层中的数量依旧很少），而是传统的女性价值观地位正在企业治理中上升，而传统的男性价值观地位正在下降。

　　中国企业虽然多数还是男性化的企业，但已经开始往女性化方向发展。这不仅仅是品牌外在形象给消费大众的感觉，而且包括品牌背后的企业治理行为方式上的转变：从内部营运细节到行动方式，从企业文化到公司品牌塑造。

　　何为女性化，企业更民主、软件方面突出、效率的体现不够直接、利润来自附加值、生命周期更短。

　　回忆一下去年、前年……甚至更早的报纸、杂志、电视上，会出现许多女性领导者的身影，话题经常聚焦在女性的领导风格、如何与男下属相处、如何平衡工作与家庭的关系……

　　当我们仅仅关注女CEO的这些话题时，却忽略了一个影响更深远的事实——现代的许多企业已经呈现出女性化的特征。锡恩企业治理咨询有限公司的首席顾问姜汝祥说：“中国企业虽然多数还是男性化的企业，但已经开始往女性化方向发展。”这并不是中国特色，当然跨国公司早已开始沾染更多的女性化特质。这不仅仅是品牌外在形象给消费大众的感觉，而且包括品牌背后的企业治理行为方式上的转变：内部营运细节到行动方式，从企业文化到公司品牌塑造。

　　也许，我们更要着力去讨论内部运营方式和行动方式的转变。

　　企业女性化与企业职能的转变有密切关系

　　这样的变化是一个缓和的过程，许多人甚至不曾有明显的感觉，虽然他们已经改变了自己的行为方式。

　　回想一下，以前的企业信仰的是在法律答应的范围内，通过盘剥实现利润最大化，现在的企业更愿意表现自己的企业公民形象；以前对老板的描述是苛刻、咄咄逼人，现在的描述则多是坦诚、具亲和力、关爱、以理服人，并且态度和善。显然，每一对比较的后者看起来更具备女性化的特征。

　　究竟何为女性化？姜汝祥给了下列指标：企业更民主、软件方面突出（比如沟通、品牌推广）、效率的体现不够直接、利润主要来自产品本身的附加值、生命周期更短。

　　强调制度、流程以及规模化的制造业，无论从字眼还是实际情况，看起来似乎都更男性化。这一点也得到了姜汝祥和正略钧策治理咨询创始人赵民的一致认同。而中国作为制造业大国，一直以来是以强硬的男性化企业形象展现在公众面前，但这一现象正在悄然发生着变化。

　　在上海大学社会学教授顾骏的眼中，这和“企业职能的转变有着密切的关系”，在后工业化社会中，产品制造已经过时，服务业超越了制造业。即便是仍然提供有形产品的公司，它的很多利润也是来自于除却产品本身的“象征性”那一部分，也就是所谓的“品牌”，品牌所传递的感情、理念，这要求更多的附加值，更多的体验。

　　因此，企业借鉴女性聪明的第一步多是在品牌形象领域。因为现在的产品并不具备太多的差异化，企业在推销产品时，无法再靠推销产品性能而获得成功，它们必须诉诸“情感”，满足消费者内心深层次的需求，用独特的设计吸引他们，甚至像苹果和Google那样让自己成为一种信仰。

　　“与消费者的沟通，了解消费者的需求，能与消费者将心比心，并以此为基础建立与消费者的关系，这样的品牌和企业才是最成功的。”《金融时报》的治理专栏作家理查德·汤姆金斯如是说。

　　留住员工薪酬外要罩上“仁爱”外衣

　　不得不再给男性化企业下个定义，假如你的企业符合下列几个条件中的全部或大多数，你的公司就是男性化公司：绝对的集权、硬件为主（强调生产流程）、效率直接、利润直接（主要来自产品自身）、生命周期够长。

　　长期以来人们总是倾向于把企业看成是为了完成经济目标的一个系统，要像机器一样精密地运转。这些直接要求，在制造业体现得尤为突出，因此在给企业分性别时，赵民毫不犹豫的将制造业划为男性化企业。“准确地说是男性化表现更明显的企业。”赵民说。从行业特点来看，劳动密集型、现代化大规模、强调流程、要求严格等都是男性化企业的特征。而类似电力系统、铁路运营、食品以及医疗等生产型企业都该归属这一阵营。

　　由于对这些产品需求的非凡性，长期以来，生产这类产品的企业一直沿用着男性的治理风格，比如通过综合运用监督、命令和惩戒的方式，强制员工进行工作。但即便是这样，一些变化也在静静发生。王瑞是江苏昆山一家大型制造企业的生产流程主管，在这家公司工作了10年之久。从去年开始，在开晨会时他发现上级领导格外强调对员工的表扬和鼓励，而以往晨会多数是用来数落那些表现欠佳的员工。“我从一个实习生到主管的这些年，几乎都是被骂过来的。”王瑞笑称自己没有赶上好时机。

　　这样的变化同样源于企业竞争要素的变化。除了公司品牌，企业所具备的另外一个重要的差异化要素，就是其员工，员工的热情和创造力可以转化为公司的优势。而在中国，员工的流动率相当高，许多企业的共识是：要留住员工，仅仅凭借丰厚的薪酬是不够的。

　　新加坡治理大学组织行为学教授陈辉云说：“对上级的信任主要是在工作环境中形成或加强的。无论在个人关系还是工作关系中，最重要的信任特征就是仁爱。在中国员工眼中，领导关心下属的福利就是仁爱亲和的重要表现形式。”

　　阿里巴巴的CEO马云，身边有18个不离不弃的创业伙伴和一群忠心的下属。让其副总裁王帅一直念念不忘的是，有一段时间，他总失眠，马云知道后就回家给其取药，希望他当晚有个好睡眠。马云的员工对他的描述除了“激情、坚持”外，更愿意谈他的细致：关心员工的吃饭，关心员工是否玩的开心，关心主管与员工分享的培训经验效果。

　　利润是生存之本，过去强调制度化治理的企业似乎逐渐开始熟悉到了这个问题，企业可能更像一个小社会。要成功不能只关心数字、绩效，还需要创造更快乐的工作氛围、建立更轻松的工作关系，治理层要传达出更多的赞赏……也就是公司不能再像过去那么“大男子气”。

　　混搭企业＝男性骨骼＋女性肌肉

　　虽然企业越来越女性化，但赵民提醒大家，企业的实际组成部分还是很男性化的。比如科学的组织架构，比如需要被贯彻的制度和流程，比如其他一些标准化的要求。

　　假如将企业比成一个人，那组织的骨骼依然由男人的骨骼构成。在过去，以莽撞、粗暴、冷冰冰为代名词的时代，附着在骨骼上的肌肉，包括心脏都是男性化的。而今，在企业内部冲突和对抗已经被合作和沟通所取代，公司上下充溢着女性的和谐和温馨。在企业外部，品牌的推广和沟通越来越具有亲和力。这一变化正在给男性的骨骼上附着女性化的肌肉，甚至是女性的心脏。

　　清华大学经管学院组织行为学教授陈国权更愿

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