姜汝祥博士在《经济观察报》上连续刊登了一系列中国企业与世界优秀企业之间差距的文章，精辟地分析了中国当前几个闻名企业战略的不足之处，对于大部分的观点甚为赞同，但也有些不同的观点，在此与读者探讨一下。

　　中国企业家精神过时了吗？

　　姜博士在他的文章中多次谈到“凭什么凝聚人心”的问题，并指出“中国公司在持续发展问题上目前面临的主要矛盾，是依靠某个人获得繁荣，还是依靠制度、赢利模式和战略体系获得持续增长。”但他同时又说“在任何时候，创业领袖对公司创业过程的领悟都是公司发展的一笔财富，这是公司文化中凝聚员工的一种‘不可复制’的方式；所有世界级的公司在强调创业领袖的”精神“时，都在强调人性化的公理与基于客户价值的追求，假如我们把一些具有明显时代局限性的东西当成永恒，这种神化的结果必然是‘作茧自缚’。”

　　“凭什么凝聚人心”这个问题在姜博士的分析框架中非常重要，其实这是一个关于企业文化的问题，最近中国企业界越来越重视公司精神在企业治理中的作用，《基业长青》《公司精神》《追求卓越》《从优秀到卓越》等热销书都证实了企业文化在企业治理中的占据重要地位。正如姜博士所讲的，企业家非凡是创业领袖的精神是世界上所有优秀公司文化中的核心组成部分，中国企业当然也不会例外，问题是中国企业家的精神是不是过时了（具有明显时代局限性）？我们来看看联想。

　　联想的核心价值观是“把个人的追求融入企业的长远发展之中” .柳传志在解释为什么要提出“把个人追求融入企业的长远发展之中”这个价值观时，是这么说的：“当时我们出来办企业，就是想成就一番事业，把办企业作为一个理想来实现。随着企业的不断发展，我们也在思考，企业与个人有什么关系？如何协调处理公司与员工的关系？等等。这就是大家非常关心的公司治理的问题，也就是要回答一个基本命题：公司是谁的公司？我们的答案是公司不但是股东的公司，而且是员工的公司。员工应该把自己的追求融入到公司的长远发展之中，通过公司的迅速发展，从而体现员工个人的价值。”从这里我们知道，联想的核心价值观是要解决企业为谁而存在的问题，或者说是公司存在的价值，把公司看成是股东和员工的公司，将公司利益和员工的个人利益联系在一起，将公司的前途和员工的个人发展紧绑在一起，是联想集团能够凝聚员工的根本理由。存在即是合理，联想能够在众多的电脑厂家脱颖而出，扛起中国电脑品牌的旗帜，说这个企业的核心价值观没有能够凝聚员工，这于情于理都说不通。

　　那为什么姜博士会认为联想的企业精神是不符合时代的要求呢？“但是，我想提醒联想注重的是，所有世界级的公司在强调创业领袖的”精神“时，都在强调两点：第一是人性化的公理，比如诺基亚的以人为本；第二是基于客户价值的追求，比如戴尔对客户与效率的强调，这两点都是超时代的。”“假如我们从戴尔的理念中看到的更多是对客户、对速度，以及对公司运作的强调，那么到目前的联想文化中更多的是‘中国特色’的‘实用主义’”。我对于此段话的理解是，姜博士是想表达，世界级公司的核心价值观都起码要有“人性化的公理”“基于客户价值的追求”这两者其中的一个，比如索尼和福特就没有把顾客当作理念的核心，而迪斯尼也没有把关心员工当作理念的核心。那联想的核心理念应该是符合这价值标准的，关于“中国特色”的“实用主义”又是怎么回事呢？

　　姜博士建议杨元庆要真正读懂柳传志，应当清醒地看到“柳传志精神”有着上世纪80年代和90年代的“时代痕迹”。并评论了柳传志的一句名言：“踏上一步，踩实了，再踏上一步，再踩实，当确认脚下是坚实的黄土地以后，撒腿就跑”。“这种大白话背后是什么？其实是对那个年代‘计划利益与市场利益’的一种‘深刻领悟’。”他认为联想杨元庆和神州数码的郭为并不一定真相信这些“历史遗产”有多大作用，因为他们心里清楚，遗产是有价值的，但能够长期凝聚联想员工人心的肯定不是柳传志那种实用主义的“大白话”，而是像惠普一样建立在社会价值上的“人性理念”，或像戴尔一样建立在客户基础上的“价值理念”，只不过这一切需要时间。

　　读到这里我想大家都明白了，其实联想的企业文化能否凝聚人心，并不是因为它有没有一种使员工都认同的共同价值观，而是能否有一种让受过正统治理理论教育的专家们所认同的语言！确实，从这个角度来说，很多中国企业家的成功并没有正统治理学做理论导向，柳传志时代的中国企业家，成功者百分之九十九都是一种自发的行为，或者说是企业家天生的商业敏锐成就了他们，这样的成功经验，西方企业界是很难理解的。比如柳传志在论述他的治理三要素时就用了“建班子，定战略，带队伍”这样的字眼来形容，而降低成本则是“毛巾拧水”，这的确是让年轻一代较难接受。柳传志本人在美国国际治理科学学会上演讲时都说“我想，总要把我做的事情上升到一个理论的高度来表示水平啊。谁知道这么一想，问题就难办了。因为我们做的很多事情，形成的很多治理理念都是从西方企业的实践中学来的，是从西方的治理学著作中学来的。所以我要讲的，你们都懂，而且会比我讲的好得多。”从这段话中看出，柳传志并不认同自己很懂得现代治理理念上的东西。但问题就是为什么这样一个经常讲“大白话”的人，却可以创建一个足以使中国人骄傲的联想集团呢？解铃还需系铃人，我们再听听柳传志是怎么解释的，“联想提出的‘治理三要素’和‘把个人追求融入企业的长远发展之中’的核心价值观，是汲取中国传统文化营养、结合企业实践提炼、总结出来的。如今的联想，在根植于中国文化的基础上，积极吸取各种先进的治理理念和方法，运用到公司治理的实践之中。如今的联想，正以更加开放的心态面对世界。”这就是答案，中国企业家精神有没有时代的局限性，要害并不是看他们的语言是不是能够用现代治理语言来表达，而是这种精神是不是根植在中国传统文化这块土壤上，能不能用开放的心态接纳外界各种先进治理思想的精髓，即做到“洋为中用”又不“崇洋媚外”。个性的、强势的企业文化才能够真正凝聚人心。我想十几年前假如戴尔来中国创业的话，他的那一套核心价值观“戴尔通过重视事实与数据，建立对结果自我负责的信念来凝聚所有戴尔人。”并不见得会比柳传志那一套“大白话”来得管用。