战略人力资源管理时代已经到来，但人力资源管理工作如何才能真正具有战略意义？必须看到，技术变革与经济的快速发展成就了企业的快速成长，但也带来了“成长的痛苦”，即企业能力和员工能力滞后，成为持续发展的羁绊。

　　对今天的企业来说，提供好产品、运用有效的营销手法卖给顾客、做出好看的财务报表或是采用热门信息科技都无法保证成功，最重要的是整个组织到底拥有什么样的能力。组织所拥有的技能，不但决定了企业营运的方式，也决定了企业是否能有效地与整个经营环境互动，这才是企业能否成功的关键。

　　随着“胜任力”（Competency）的理念在国际上被人们逐渐认同和接受，越来越多的公司在专业机构的帮助下建立了胜任力模型（Competency Model），用以指导选人、育人、用人和留人工作。已进入中国的IBM、联合利华等跨国公司是利用胜任力模型改进企业管理的典型代表，胜任力体系已是这些公司人力资源管理体系的基础和核心。

　　胜任力的内涵和外延

　　但是，胜任力（Competency）概念从20世纪90年代传入中国，很多国内企业所建立的胜任力模型往往并未发挥真正实用的功效，这是因为胜任力水土不服？还是我国企业还不成熟？笔者在研究多个企业的胜任力模型后，认为根本的问题在于对胜任力的理解不到位。

　　胜任力在国内，无论命名或是定义上都争议颇多，“素质”、“胜任特征”、“能力”、“胜任力”等都被不同的学者使用过，而对其的定义更是百家争鸣，委实让非专业人员混淆不清。



　　那么，究竟准确的胜任力概念是什么呢？胜任力（Competency）来源于拉丁语Competere，意思是适当的，国内一般译作“胜任力”。胜任力在管理领域的研究和应用最早可以追溯到管理科学的鼻祖，一位被喻为管理科学之父的美国人——“泰罗”。他通过自己的“时间动作研究”来对胜任力进行简单的分析和应用。但是，泰罗的科学管理学说中有一个致命的错误，他不承认在工作中的人的主动性、创造性，而把人当作机器的奴隶（附属物），使工人一直处于消极、被动的状态。这一缺陷使学说不能适应战后资本主义经济发展的新形势和新要求。

　　而提出胜任力概念的创始人麦克利兰（David McClelland）则针对存在的问题，经过长期的研究提出了胜任模型及其分析和评价方法。这个美国哈佛大学的心理学家在1973年首先指出，学校的成绩不能预测职业的成功，智力测验和性向测验不能预测职业成功或生活中的其他重要成就。由此，他撰写《测量胜任力而非智力》一书，提出了胜任力概念——真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。

　　一方面，胜任力是隐藏在表象背后的深层次特征。既然是深层次特征，那么肯定是难以衡量的，如动机、价值观等，而知识、技能这些非常容易观察和衡量的特征，如金融专业知识、计算机操作技能，并不属于胜任力的范畴。

　　另一方面，胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。岗位胜任力不是从事某岗位的任职资格和必要条件，它是在该岗位

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表现优秀的充分条件。所以，岗位任职资格是筛选差的，但留下的不一定优秀；而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留下优秀的。

　　此外，胜任力是刚性不变的。固然，有些时候看起来绩优人员比一般人员学历高、知识丰富，但是这只是一个表象，因为其他绩优者可能并不具备同样的知识背景；而岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。

　　Blog一下：目前国内对胜任力的定义所存在的误区

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