HR的四个新角色

%26nbsp文/追忆风云

%26nbsp前段时间在中原HR经理人里交流时，一位朋友问到，现在的人力资源角色是什么？

%26nbsp另位朋友则告诉他：现在的人力资源角色发生了改变。由过去传统事实型转变为战略伙伴型。

%26nbsp所谓的战略伙伴型，是要求HR必然完成角色的转变，形成HR新的四大角色――战略性人力资源治理（战略伙伴）、企业基础设施治理（行政专家）、转型与变革治理（变革推动者）以及员工贡献治理（员工激励者）。

%26nbsp我们先来看看人力资源（human resource，HR）这一概念，人力资源这一概念最早是由被誉为人力资源治理的开创者戴夫%26#8226;乌尔里克提出，在这之前，人力资源被叫做“人事治理”（human management）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、灵敏性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。

%26nbsp因此，作为企业的老板，他们更多的考虑不再是应不应该撤销人力资源部。而是考虑到应如何发挥人力资源部的作用。

%26nbsp为此，企业的老板与高层经理应该为HR部门制定全新的职能和纲领（agenda），让它不再把重心放在员工招聘、发放薪资等传统活动（activities）上，而要把重心放在结果（outcome）上。具体而言，HR部门应从战略性人力资源治理（战略伙伴）、企业基础设施治理（行政专家）、转型与变革治理（变革推动者）以及员工贡献治理（员工激励者）四个方面帮助公司实现卓越的组织能力，达到战略伙伴的要求。

%26nbsp战略伙伴的角色要求HR职能能够使人力资源治理战略与企业战略保持一致，帮助企业制定战略，确保企业战略的执行和落实。

%26nbsp行政专家的角色要求HR职能必须能够设计和执行效率较高、效果良好的人力资源治理制度、流程以及治理实践。

%26nbsp员工激励者的角色则要求HR职能能够对员工的组织承诺和贡献进行治理，以提高员工的工作满足度和组织承诺度，强化工作动机，提高员工士气。

%26nbsp变革推动者的角色则要求HR职能能够帮助组织完成转型和变革，使企业适应新的竞争条件。

%26nbsp故而，人力资源角色发生了新的变化后人力资源部也就有了新使命，这种新使命要求人力资源从业人员彻底改变自己的思维方式和行为方式。适应HR新的四个角色的转变。

%26nbsp所以说，HR最终要成为老板的战略伙伴，人力资源治理要成为企业的战略治理工具。只有如此才能调动全体员工积极性，发挥各岗位优势，从而提高公司绩效，实现股东价值最大化。这就进而要求HR以战略伙伴的身份动态地、多方面地、持续地参与企业战略的形成与执行和评价、控制过程。

%26nbsp然而，人力资源部门实现理想的转变却存在着诸多的问题：人力资源部门努力实现战略性人力资源治理境界，但实际上所碰到的困难和需要排解的问题远比了解理论更难；人力资源部门希望提升人力资源在组织变革方面的定位，但例行性行政事务必须处理，有心却无力做其它具有更高价值的业务；因为日常行政工作繁杂，人力资源部门所提供服务的效率似乎永远赶不上员工需求的速度，往往只有添加人力才能解决这恶性循环。在当今的人力资源治理实践中，工具的不足造成人力资源部门人员的时间 80%耗费在行政琐事上，而真正重要的策略规划、人力发展、创新变革、知识治理、绩效发展等重要人力资源治理任务，却仅分配到不足20%的时间！

%26nbsp要想成功实现角色转变，HR经理要具有公正性，高瞻远瞩的眼光，敏锐的洞察力，很强的沟通能力，高度的工作热情。要改变这种状况，首要就是要提高自身的综合素质和治理水平，HR经理要考虑加强两方面的学习：

%26nbsp(一)对企业业务流程、战略的理解。对于业务能力，要害是HR要了解企业的经营与产品，了解业务部门对人力资源的要求；对于战略，要害是根据企业的战略发展，提出人力资源体系的战略方案。

%26nbsp(二)HR专业技能，要害是研究人力资源战略变革下的治理模式并付诸实施。如何加强自己的各方面能力，最重要的方法就是学习。首先进行本专业的系统学习，许多HR经理在从事这项工作之前并非学的是人力资源治理，对他们来说学习系统的人力资源治理非常重要，现在许多HR经理选择了一些学校的人力资源治理专业或者是MBA专业学习。其次在工作中不断学习，有条件的话，工作也不只是局限于本职位，要跨出人力资源部门，从事一些其他职位上的工作，尤其是在一些多元化的企业中，这种经验非常重要。参加专业培训也是提升资深能力的重要途径；与专业咨询机构的合作，可以加强专业知识的学习。当工作中不能提供你学习其他知识的条件时，你需要自己去创造条件，例如参加营销部门的客户会议，参加不同部门的培训学习等。不管是通过哪种方式来提升自己，对人力资源经理来说，重要的是要有清楚的目标和明确的行动计划。

%26nbsp实际上，目前许多中国企业的人力资源部门尚处于“服务”阶段，“战略伙伴”地位似乎还很遥远。HR在短期内不可能成为企业的战略合作伙伴。中国本土的HR经理们正挣扎在现实与理想的边缘。作为HR经理人，在这种局面下，必须清楚地熟悉到自身的价值，定立职业发展目标，明确自己的职业定位，逐步实现自己的目标。