与中小民营企业的CEO对话的过程中，人力资源是他们“演讲”过程出现频率最多的词语，对人力资源治理已经不是用“重视”二字可以描述，几乎到了“剖腹掏心”的地步。

%26nbsp市场的机遇为企业带来“盆满钵满”的时代过去了，这是他们深刻意识并体会到的一点。为此，企业“内力”的集聚成为刻不容缓的课题。这些令我钦佩的CEO（大多是投资者），不惜高成本购买拥有人力资源治理专业经验的职业经理人，来担当人力资源部的经理或人力资源总监。在满怀期待的招聘甄选之后，由虔诚的聆听这些专业人士的人力资源治理理念，到专业人士脱离公司业务闭门造车出台的一项项政策被业务部门拒绝，转而出现专业人士一次次抱怨业务部门的配合不力，升级为CEO对人力资源治理的不支持、不重视的愤懑。为什么？一个出现频率最多的词语，在另一个层面的回应，却是对人力资源治理的不重视！不支持！不理解！等等的指责。

%26nbsp在一批又一批的HR专业人士走马灯的更换中，CEO再一次站在人力资源治理的命题前，怦然而出：“念天地之悠悠，独苍然而涕下”的悲愤之言。这些公司人力资源政策的传递者、执行者、保养者（这里之所以要题为保养者？最重要的原因就是既要维护政策严厉的面目，同时又要正视政策不适配企业发展中人才成长的障碍，及时提出改进措施给CEO参考）。本应成为CEO人力资源政策的理解者、支持者、执行者，却反而成为了指责者。这个断层何以产生？

%26nbsp现行的企业人力资源部从职人员如何能够成为企业人力资源政策的保养者，成为越来越多地CEO内心的一个疑虑。

%26nbsp一群友人曾经这样调侃HR，说：在“长江”战争中，销售中队已经驾船乘风驶向对岸；CEO借助远镜观察销售中队的行进速度；生产中队按照销售中队传递的情报将弹药粮草装上后勤运输船上；研发中队不断按照CEO给出的指令，卖力地调整着武器装备的装置或功能；HR也卖力地给CEO提供信息：销售队伍行进方向有偏差、生产队伍搬运不得力、研发队伍与销售队伍的情报脱节、因此要对他们进行考核，这样才能让他们知道自己的差距，CEO被说服，认为有道理。接着就是一场“军事分析”会议，销售中队长听了HR的考核计划拍案而起：老子损兵折将为什么迟迟没有增员？HR也义正词严地：你损兵折将为什么不早报，损失后才报，我们哪给你招兵买马去？这边HR与销售烽火刚刚燃起，那边的生产中队长也愤愤不平，你的职责不就是招兵买马，连这点事儿都不能满足我们，还要你们HR干什么？烽火蔓延的趋势显然不可避免，而这类“军事分析”会议仍在不断重演……

%26nbsp会有很多朋友古道热肠地告诉你：战争之初就应该猜测这次的兵员损耗、弹药损耗，自然就可以令到HR提前招兵买马已备军用。很快他们就遭到销售派支持者质疑：猜测？每次战争不同，怎么猜测？

%26nbsp此后，这些销售派、生产派、研发派的支持者给HR当头棒喝：

%26nbsp%26#61680; 两耳不闻窗外事，一心只做无用功

%26nbsp%26#61680; 专业人士太业余，闭门造车无所为

%26nbsp%26#61680; 自以为是太僵化，不解业务充顾问

%26nbsp如此当头棒喝，不禁令人冷汗直冒。HR不能够在销售、生产、研发等需要时雪中送炭，不就等于丧失了存在的价值。假如真到了如此田地，HR被边缘化势在必然，什么是边缘化，就是可有可无，就如同任何一个走过你身边的人视你不见，因为你已经变成无色无味无形的人，想象一下，会不会冒冷汗……

%26nbsp只是可怜我钦佩的CEO们，不得不亲自操刀成为公司人力资源政策的制定者、传递者、执行者、保养者，如此此下去，CEO何时走出独苍然而涕下的境地？