最近，连续接到几家公司的同行打电话来了解已从我公司离职的员工的情况，这也就是所谓的背景调查吧，在实事求是的反映他们的情况之后，得到他们的高度认同和感激。而做为从事人力资源工作十余年的我，也想就背景调查写点自己的看法。

%26nbsp事实上，我们在招聘面试过程中，对一些要害的重要的岗位招聘也会经常采用同样的方法去了解应聘者简历背后的真实情况。背景调查已经成为人力资源招聘员工过程中的一道必经程序。非凡是新《劳动合同法》的正式实施，要求用人单位在与劳动者解除劳动合同时必须有明确、充足的理由，并适当增加了企业裁汰员工的成本。“出口”的收紧使企业空前注重防范用人风险，在招聘时把关更严，避免因甄选不力引入不符合企业要求的员工。但仅凭HR或部门经理等招聘官的经验和判定，很轻易被那些有意在简历上告假的应聘者蒙混过关。背景调查如同一道“防火墙”，可以屏蔽那些经过“整容”的求职者，切实保障企业的用人安全。否则，一旦录用了德行败坏的高管人员，将更轻易给企业带来难以估量的损失。

%26nbsp但是我们在做背景调查的过程中，也会经常碰到这样的一种情况，当联系到应聘者前家服务单位的人事经理时，要么说工作太忙，没时间接待，要么就是敷衍了事，做老好人，什么都说好好好，提供一些无任何价值的信息。还有一种情况就是被员工炒掉的公司，因为员工的主动辞职对他们造成的负面情结导致于他们在评价当事人时用了很多负面的词语，甚至是有意的诋毁。

%26nbsp背景调查不容忽视，构建确保企业的人才安全“防火墙”更是每一名HR不容推卸的职责。对此HR人员应多动脑筋，多想办法，练就一双火眼金晴，提高背景调查的信度和效度。同时，作为HR专业人员，应该配合其它公司（包括同行业竞争对手公司）的同行的调查，同时也应该跟他们进行约定，本着对企业对应聘者的负责态度，承诺必须是真实的反映当事人的情况，这是一种职业道德，并不能因为这个人离开了我们公司，或者说这个人是我公司炒掉的而带着一些负面的评价。我们都应该从客观事实来进行评价，我们要告诉对方同行：这个人的优点是什么、优点缺点各是什么，用他的时候需要注重些什么等等。

%26nbsp假如我们社会各个企业非凡是做HR的人都具备这样的职业素质，那将会大大减少我们社会的人力资源的损失，也对人才流动市场的良性发展起到监督作用，避免企业用工成本的增加和损失，也让一些关于“整容”的求职者没有市场，减少企业的用错人才的人力成本，这样不仅对我们人力资源工作起到更好的作用，同时站在企业立场上，站在中国的整个人才市场的立场上，都是非常积极有利的。

%26nbsp所以，我在此呼吁各位HR同行，我们应当树立起这样一种职业道德，当你接到同行的朋友来对离职人员者背景调查时，一定要本着实事求是的态度，客观事实的反映当事人的情况，支持和配合同行的工作，这样才能保证我们的人才流动走进一个良性循环，也会让离职人员在离开企业时考虑他自己在人才市场的美誉度，不会因为因为不愉快的合作而在离职时做出对企业不利的行为。