绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能，还是保证实现组织目标的有效管理控制手段。

　　绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，其重要性和必要性已经为越来越多的企业所认识，在建立绩效考核管理系统方面不遗余力，然而，不是每家企业都可以实现预期效果。于是有的企业就对绩效考核系统提出质疑，更有甚者干脆全盘否定和废弃辛辛苦苦建立起来的绩效考核体系。

　　完全将没有实现预期效果的责任归咎于绩效考核体系本身是不恰当的。任何一种管理方法或技术的有效发挥都存在一定的管理假设和前提，绩效考核管理体系是整个企业管理体系中的一个子系统，不可能游离于整个管理体系之外，也需要与之相对应的管理假设。

　　为了寻找到有效绩效管理系统的一般性管理假设，首先要对有效绩效管理系统进行界定，即什么样的绩效考核系统是有效的。真正有效的绩效考核体系一般都具备以下特征：

　　特征一：把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点

　　管理不是目的而是手段，

 

绩效考核也是如此。企业为什么要实施绩效考核？有人可能会说为了防止员工“偷懒”，有人说可以奖励优秀员工淘汰不称职员工……这些固然没错，但把绩效考核的全部意义界定于此未免太狭隘了。

　　绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能，还是保证实现组织目标的有效管理控制手段，实现组织目标才是绩效考核的真正出发点。

　　特征二：员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据

　　绩效考核应该考核什么？一种非常普遍的说法就是“德”、“能”、“勤”、“绩”。果真如此吗？真的需要每年、每个季度甚至每个月对员工的品德和能力进行考核吗？一个人的品德和能力每个月或者每个季度都会发生变化吗？答案显然是否定的。这样的理解扩大了绩效考核的外延，“德”、“能”、“勤”、“绩”是员工全面考核而不是绩效考核。

　　“绩效考核”顾名思义就是要考核“绩”和“效”，也就是说考核员工的职责履行情况，具体来讲就是“工作业绩”和“工作表现”。有些员工的职责履行情况更多体现在“工作业绩”上，比如说销售人员；有些员工的职责履行情况更多体现在“工作表现”上，比如说秘书，所以考核指标要根据不同的职位来合理设置。

　　特征三：管理者是

 

绩效考核的直接责任者

　　谁对绩效考核应该负责呢？很多人把责任推到人力资源管理部门，这其实是对绩效考核的误解。人力资源管理部门的主要责任在于建立和维护一套帮助管理者更好评价下属工作的绩效考核管理体系，承担的不是直接责任而是间接责任。只有各级管理者才知道组织的目标，知道如何把组织目标合理分解成个人目标；也只有各级管理者才能全面了解下属的职责履行情况，才能使考核结果不偏离客观事实。所以说，组织的各级管理者是绩效考核的直接责任者。

　　特征四：对员工绩效通过量化方式来进行考核

　　企业实施绩效考核就是希望对员工的工作绩效进行量化。一方面，企业的管理精细化程度越来越高，对于员工的绩效，仅仅得出是否理想的定性判断是不够的，要进行定量描述。另一方面，现代管理科学理论和技术的日趋成熟也为定量衡量员工绩效提供了理论支持和技术手段。绩效考核体系的复杂度就是体现在如何量化评估员工的工作绩效，如何准确识别员工实际工作绩效和预定目标的差距，如何准确衡量两个员工之间工作绩效的差距。

　　特征五：员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中

　　绝大部分实施绩效考核管理体系的企业都将考核结果与员工薪酬等级和职业发展机会直接挂钩，这样的作法有积极的意义：一方面，

 

绩效考核结果与员工薪酬挂钩可以让员工分享企业的经营效益；另一方面，绩效考核结果与员工职业发展结合起来，可以有效实现员工发展和企业发

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