一．战略人力资源管理的核心特征

　　战略人力资源管理作为一种理论观点始于20世纪80年代。学术界一般认为,Niniger（1982）提出将人力资源规划与战略规划联结来增进组织的有效性的观点，标志着战略人力资源管理正式形成。战略人力资源管理形成20年来，国内外学者纷纷对其表示了浓厚的兴趣，提出了大量的理论观点和主张。

Miller（1987）认为战略人力资源管理是在企业中所有与人力资源有关的决策，而这些决策主要是为了协助实施企业战略以获得竞争优势。Charles R.Geer（2004）以投资视角为切入点，依次论述了人力资本理论和人力资源的战略管理、战略规划、环境审视、战略实施、战略评估等，强调了人力资源在提升股东回报率和为利益相关者提供公平报酬方面不可替代的战略意义。Schuler（1992）认为战略人力资源管理的关键在于整合和调适。Wright 和McMahan （1992）认为战略人力资源管理必须实现垂直整合和水平整合。垂直整合的目的在于促进人力资源管理与企业战略规划互相整合，而水平整合则是强调使不同人力资源管理实践具有协调性和整合性。Golden（1985）总结了人力资源规划与战略联结的四种形式：（1）监督：很少联结，

 

人力资源只负责传统的行政工作。（2）单通路式：战略规划领导人力资源规划（或相反）。（3）互惠与相依式：双方同时进行。（4）整合式：二者以互动关系同时进行。在人力资源管理实践活动与战略联结的问题上， Migliore（1982）,Lawler（1986）两位学者着重论述了绩效评估、薪酬制度与公司战略的关系。Hall（1986）， Odiorne（1988）探讨了培训开发、员工职业生涯规划与企业长期目标的联结、匹配问题。

陈维政等人（2003）认为战略人力资源管理的核心在于：人力资源是企业持久优势的竞争资源，人力资源战略必须与企业战略整合。杨清等人（2003）认为战略人力资源管理就是人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程，这个过程包括了识别业务战略所需具备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。安鸿章（2005）认为战略人力资源管理有两个特点；一是将人视作组织中最重要的资源，二是对人力资源战略进行系统化的管理过程。实行战略人力资源管理，人力资源管理部门的性质和功能发生重大改变，表现在：管理角色转变，管理职能的纵向和横向扩展，管理模式的转变。

综合国内外关于战略人力资源管理理论，可以总结战略

 

人力资源管理具有以下几个核心特征：人力资源是企业最重要的资源，可以为企业外赢得持久竞争优势；个人目标和组织目标的一致性；人力资源实践活动应与企业战略动态匹配和整合；各项人力资源政策、职能活动之间动态匹配；

在战略人力资源管理范式下的员工绩效管理方面，国内外的研究尚不多，可以说还处在起步阶段。雷蒙德.A.诺伊(2001)认为绩效管理是管理者确保雇员的工作活动以及工作产出能与组织目标保持一致这样一个过程, 绩效管理是赢得竞争优势的关键环节。威廉姆斯（2002）认为，绩效管理的核心目标是开发员工的潜力，提高他们的绩效水平，同时把雇员的个人目标与企业战略目标结合在一起，使公司的绩效得以改进。

　　二．研究意义

战略人力资源管理（Strategic Human Management，也有学者译为战略性人力资源管理）是一种新兴的以对人的管理为核心，将人力资源管理与战略管理整合的管理思想和方法。这种理念适应全球环境变化加剧，又顺应了“以人为本”的21世纪管理潮流，并且直接针对中国企业长期存在的忽视人力资源管理，忽视人在企业管理和发展中的作用等问题。因而，正处在全球化冲击、转轨和阵痛时期的中国企业如何从人的因素着手，对企业内部管理体系进行全面变革，无疑将是企业发展战略的重中之重，同时也是企业获得持久竞争优势的关键。

战略人力资源管理范式下的员工绩效管理是顺应新的管理理念提出来的，它与传统绩效管理会有很多不同，如强调个人目标要与企业战略保持一致，与其它人力资源职能活动联接性更强，必须重视人力资源等。虽

 

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