人力资源管理理论中最为引人注目的热点问题之一，当数绩效考核。传统的管理学家对此历来存在两种观点：一是以管理大师彼得·德鲁克为代表的鼓吹派，在其代表著作《管理实践》中提出了至理名言“评估，否则放弃”；二是在著作《质量管理》中猛烈抨击绩效考核的“现代质量管理之父”爱德华·戴明。作为反对派的代表，他列举了多项绩效考核的“罪状”，认为绩效考核有可能使员工误入歧途，让管理偏离方向。

　　不过，经过多年实践和理论的探索，人们越来越赞同鼓吹派的意见。因为绩效考核的确能够帮助组织解决大量的问题，并对组织管理大有裨益。

　　笔者以为，实施绩效考核最关键要解决四个问题。

　　首先，绩效考核的目的。目的决定绩效考核所选择的内容，假如绩效考核的目的是为了淘汰员工，那么，考核的内容选择一定要能留下企业所需要的员工，反之亦然；假如考核的目的是为了加薪，那么，企业最看重的内容就应成为加薪考核的重点。其次，分清组织绩效和个人绩效。人们往往把这两者的关系混淆起来。事实上，组织绩效是组织内个人绩效的总和，是分与合的关系。目前，我们应区分组织绩效和个人绩效，研究两者的区别。首先讨论两个案例：1、一所著名的中学，所有的学生都考上了大学，从升学率的角度来判断，应该说组织绩效相当令人满意。然而，假如这所学校的学生语文成绩都较差，那么，可以说在组织绩效的辉煌下，其个体的绩效状况还有不尽如人意之处。当然，由于“一俊遮百丑”，人们可能会认为这所学校的语文老师水平非常高，其实不然；2、某地一家倒闭的企业中，有一位非常优秀的电器工程师，其个人业绩非常出色，但组织绩效实在差强人意，企业最终避免不了倒闭的命运。企业的倒闭是否会影响到个人绩效呢？回答是肯定的。

　　从上述两个案例中，我们不难发现绩效考核中，组织和个人绩效之间互相牵制，互相影响。因此，可以得到一个结论：优秀的组织绩效下，依然可能存在不佳的个人绩效；而低劣的组织绩效下，依然可能存在优秀的个人绩效。当一个组织进行绩效考核时，必须对组织和个人两方面进行考核，从而得到较为客观的判断。

　　第三，绩效考核如何量化。笔者认为，绩效考核首先应考虑的恰恰不是“量化”问题，而是如何“质化”的问题。“质化”是指如何以正确的观点、视角对影响绩效的主要因素进行判断；其次，要对这些主要因素的程度分析，包括单一因素的程度分析（量化）和多重因素的重要性分析（权重）。比如，影响一个人力资源经理职业发展的主要因素包括：学历、工作经历、工作能力、态度、个性、责任等，选择会对工作产生影响力的因素就是质化的过程，而对每一项要素进行程度细分则是量化的过程。事实上，量化是一个相对比较简单的过程。

　　最后，指标是影响绩效考核的客观问题。在实践上，究竟是采用绝对指标还是相对指标呢？所谓的绝对指标，是指大部分用绝对数值来表示的指标，包括数量、质量、时间、成本等；而相对指标则指一些比较数据，往往用指数的方式表述，如利用率、出勤率、增长率等。相较而言，除非市场数据真实，否则可能相对指标的可靠性会更大。眼下，有越来越多的企业使用了相对指标。

　　综上所述，绩效考核历来是人力资源管理中的难点，也是众多人力资源管理者苦心研究的专题。抓住关键问题，绩效考核的难点自然会迎刃而解。