作者：李国华

　　在年终聘任会上，从小地方走出来的人，成为惠普最青睐的员工。

　　因为，他们一直在往上走。

　　冒点风险

　　每年聘任期间，中国惠普有限公司（以下简称“惠普”）执行副总裁、惠普公司中国及香港地区人力资源总监关迟都要推荐一些年轻人担当重要角色。多年的人力资源经验告诉他，在年轻人启用上，有时候必须要冒险。

　　一直到现在，关迟还佩服第一次让自己做经理人的上司。“我很佩服他，他冒了很大风险。”年轻人要的就是一个空间。“假如觉得他能挑起更大责任，你就冒一次风险，让他多做一些。”

　　关迟感觉到，上世纪80年代的人怕重复性，换工作不见得有什么远大的目标，一个阶段一个阶段，基本上做腻了就换工作。所以惠普内部设计了轮调制度。不让他们那么轻易对工作起腻。

　　在关迟看来，全世界的18～20岁的年轻人，思想上非常相似。“也许肤色、种族、国家不一样，但是思想上的开放程度，对事情的看法几乎没有差别。”

　　在美国工作时，关迟曾经试过一个办法，为了吸引大学毕业生到公司应聘，只要来面试的人，公司就捐出10美元到这个大学生指定的慈善机构去。

　　他给HR经理们的建议是：未来的20年，你们是少数，而这些年轻人已经变成多数了。你们最好尽快适应他们，而不是去抱怨，现在的年轻人为什么跟你们当年不一样。

　　慧眼识人

　　关迟坚持，不同岗位的人，选拔标准不同。

　　假如要进入惠普顾问服务业务部门，需要的是清华、北大或是拔尖的人才。因为这个行业有两个特性：第一，要聪明，要比客户聪明，不然凭什么能做客户的顾问。第二，对事情的解释能力要强。例如，同样看到一个手机，能够说出一个道理来，手机不应该长成方形，而应该是圆形的，最后能够让客户信服，这里面有很多学问。

　　假如要招募销售，则分两种情况，一种是做系统支持的，就是工程师，这一类人只要将分数一拿出来就有了判定，做工程师数学不及格就不适合。另外一种是产品销售，这一类人个性一定要积极，打死不回头，今天被客户骂得要死，明天一样笑嘻嘻地跟客户说“我来给你做服务”，这种韧性非凡重要。

　　关迟选人时，比较青睐小地方出来的人。这样的人能够克服种种困难，从一个县城到达省城，进省城的一等学校，再考上北京的好大学，可以看到他20年的历程是往上走，一直往上走，这种人的奋斗意志是不一样的。他知道，只有奋斗，才有未来。这种人适合做销售。同时，假如有机会，他们再回到原来的二三级城市开拓业务的话，将会发挥跨地区的整合能力，“这种人有不同的特性。”

　　此外，从全世界的趋向来说，在家庭的花销上面，都是女性起决定性作用。因此，惠普选择了越来越多的女性销售和工程师。

　　“这是一个很实际的情况。”关迟发现，有更多的女性进入了决策圈子。例如，销售人员去某家公司推销一个IT产品，决定者不见得是这个公司负责IT部门的经理，而是最终使用的部门，例如财务部、人力资源部，而这些部门女性占多数。

　　要搞清楚最终使用者的需求，用以心比心的方式推销产品。因此，现在销售已经不是男性主导天下了。女性销售、女性工程师显然有种种好处。

　　在用人方面，惠普的校友会也颇具特色，假如已经离开惠普几年的员工，又想回来工作，将受到惠普的欢迎，惠普承认其以前的年资，并且把当年的员工号还给这位员工。关迟最近做了一个统计，2006年一年，超过220惠普校友会会员重新回到了惠普工作，他们以前年资都被计算到以后各项福利中。
　　

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