企业是地处祖国西域的一家大型制造企业。十余年来，T企业凭借其在技术上的创新与合理的产业链布局，取得了快速的发展。三个月前，为了适应企业规范化治理的要求，进一步增强人力资源在企业快速发展中的助力，T企业邀请国内某知名治理咨询公司进行了绩效治理方案的优化设计。

　　绩效治理方案的实施结果让T企业人力资源部W部长很满足，同时W部长也不免对部分措施的未来效果有些担忧，非凡是“强制分布”方案。听说有些企业对绩效考核结果实施“强制分布”后效果不好，导致较多的员工抱怨，甚至是核心人员的流失。T企业有必要进行“强制分布”吗？适合进行“强制分布”吗？怎样保证“强制分布”的合理公平呢？带着这样的疑问，W部长又拨通了咨询公司L经理的电话。　

　　L经理听完W部长的迷惑，赞许地说：“您的担心说明您对‘强制分布’的思考非常细致。‘强制分布’就像是观音菩萨给孙悟空戴上的‘紧箍咒’，用得好能够显著提高治理人员绩效治理能力，激发员工工作干劲；反之用得不好则会放大不公平感，激化上下级矛盾。企业是否需要进行绩效治理的强制分布，取决于企业员工工作的可量化程度，以及企业内绩效治理的成熟程度。

　　当企业员工工作可量化程度低(例如财务、行政、人力资源等职能部门的工作)、绩效治理能力也不成熟时，就有必要在企业内实施‘强制分布’，以克服绩效考核中轻易出现的‘偏松偏紧’和‘趋中效应’、‘老好人’等现象，并应该适当地拉开绩效分布的距离，以充分体现绩效成绩的差别；而在企业绩效治理能力逐步提高后，企业就应该通过优秀绩效文化的建设和对人员流入的严格控制，逐步淡化这种强制性的行为，努力将正确的绩效观念和技能转化为员工内在的思想和行为，并最终取消强制分布，甚至淡化所谓规范的绩效治理制度……”

　　“然后就像取经成功后菩萨取消孙悟空头上的紧箍咒那样，达到无为而治的境界！”W部长兴奋的接口。

　　“对，无为而治！但这是一个比较漫长的过程，在达到理想的胜景之前，我们需要采用类似‘强制分布’这样的措施，来保证绩效考核的公平性，并不断强化企业各级治理人员的绩效治理意识和治理能力，这是大多数企业所必须经过的阶段。”L经理肯定地说。

　　“对，我们现在的确需要给孙猴子戴上紧箍咒，否则以目前我们公司治理人员的水平，真是难以保证绩效考核的公平性。”W部长微微点头。

　　不过思路极快的W部长马上又想到一个问题：“为什么有些企业的‘强制分布’会失败呢？‘强制分布’的实施有什么限制条件吗？”

　　“唐三藏只将紧箍咒用于孙猴子‘行凶之时’。同样，‘强制分布’的应用也有它的限制条件。经过我咨询公司的调查和了解，应用‘强制分布’失败的公司通常存在以下一些通病：

　　没有使员工了解‘强制分布’的真正意图，员工误以为是一种新的惩罚方式，导致产生抵触情绪；

　　将‘强制分布’当作万灵药，希望用它解决一切问题，反而因为缺乏配套措施而独木难支；

　　时机不当，有些企业在市场急剧波动、员工情绪失衡时强行推动‘强制分布’，导致员工丧失安全感，凝聚力分崩离析，大量核心人员流失；

　　‘强制分布’方案僵化，运用于所有员工，而不论其工作特点和性质，也没有根据企业组织结构和经营状况灵活调整，使得短期的公平变成了长期的不公平，员工的工作激情逐渐降低，‘强制分布’失去效果。”

　　电话筒那头“刷刷”地响着，显然W部长正在做着记录。稍顷，W部长停笔说到：“沟通的重要性我们知道，我们公司在实施新的绩效治理方案前，先是召开大会宣讲新的绩效理念和它的积极作用，并用以前考核中出现的纠纷和投诉为典型事例说明变革的必要性，然后又组织各个分公同和部门展开讨论，经过这些步骤，现在员工对新的绩效制度的认可程度是很高的。不过我不明白，你上面讲到的第二点‘配套措施’是指什么呢？”

　　“‘强制分布’是为了克服绩效考核中出现的成绩‘扎堆现象’而将考核结果强制性地划分为三六九等。”L经理说：“这种划分是以相对公平的考核为前提的，没有相对公平的考核为前提，‘强制分布’只能是乱分一气，因此‘强制分布’必须和‘要害事件记录法’等考核评分方法相配套，后者是成功实施‘强制分布’的重要条件。”

　　“嗯，我记得你们提供的新的绩效治理制度中讲到了，‘强制分布’主要用于解决企业考核中存在的‘趋中效应’、‘偏紧偏松现象’以及‘老好人’现象，而对于另外一些不公平现象例如‘晕轮效应’、‘偏见效应’、‘近因效应’等等，就需要运用‘要害事件记录法’等方法了；同时，‘要害事件记录法’又是‘强制分布’方法实施的基础。”　

　　W部长对自己的记忆力感到满足，接着又说道：“你上面讲到的第三条我也同意，打仗讲究天时、地利、人和，变革当然也要选择适当的时机；第四条我也大概了解，在你们提供的绩效治理方案中，对总公司的职能部门和分公司的职能部门员工实行的是‘强制分布’，而对于车间人员、销售人员这些工作成绩轻易度量的人员就采用直接打分、直接定级的方法，就是体现了对不同人员的针对性，是这样吧？”

　　“就是这样。”L经理说：“对于可以定量考核的人员，由上级主管直接打分，作为绩效工资发放的系数，这样做既简单又实用。”

　　“针对不同员工的特点采用不同的考核成绩确定方式，这样才能保证考核的公平合理。”W部长说着笑了起来：“这就像我们平时请客吃饭时，也要根据外地客人不同的口味，因为并不是所有人都爱吃我们本地的牛羊肉的。”

　　“在我们咨询项目组刚提交绩效治理制度时，您感觉‘强制分布’部分过于复杂，现在的执行情况怎么样呢？”咨询公司L经理问了一个自己一直关心的问题。

　　“嗯，第一次实施的时候的确不是很轻易，不过经过3个月大家也基本习惯了，操作起来也比较顺手了。”W部长说：“同时，我看见过别的公司的强制分布方案，似乎比我们的简单多了，究竟‘繁’和‘简’哪种更好呢？”

　　“‘强制分布’方法的发展经历了从简约抽象到系统具体的过程。最初的思路是在考核实施之前，就按照正态分布的数学模型强行规定不同考核分数段员工的百分比，然后根据各员工所得绩效考核分数确定其绩效工资系数；有时还会根据强制分布的结果对‘60分以下’的人员实行‘末尾淘汰’。　

　　“嗯，我看到另外一个企业就是这么做的，他们规定考核得分100分～120分的员工占15%，考核得分80分～100分的员工占35%，得分60分～80分的员工占35%，得分60分以下的员工占15%，这样真是既明了又简单！”

　　“没错，这种方法最大的好处就是直观易行，非凡适用于部门人员多、经营稳定的企业。”L经理分析说。

　　W部长马上听出了弦外之音：“这么说，这种方法不能适用于部门人员少的情况？对啊，假如企业某部门只有不到5个人，那

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