伍静妍

　　曾几何时，“末位淘汰制”是建立现代治理制度、提高企业用人效率的一个标志。然而，明年1月1日起，“末位淘汰制”将属于违法行为。

　　国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平在深圳公开表示，《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”， 《劳动合同法》企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。

　　最近，不少大公司的人力资源总监桌面上多了一个新的研究项目：不靠“炒鱿鱼”，今后员工激励机制还可以怎么走？

　　“末位淘汰制”的不合理性

　　激励员工士气，提高工作效率，精兵简政——曾普遍被企业奉为员工治理金科玉律的“末位淘汰制”，有太多支持的理由。

　　然而，实际执行中过分依靠单一的量化考核，却往往会令强调效率的“末位淘汰制”陷入“末位不末”的低效率怪圈。

　　LISA是广东某大电信集团公司的人力资源治理人员，公司一直奉行的每年3%淘汰率，每次都要引起轩然大波。按目前集团公司总部近1000人的规模，3%的淘汰就涉及近30人的饭碗问题。

　　由于公司实行的是全员大排名，行政、市场、销售、内务等多个不同部门、不同岗位的近1000人要按各自岗位上要求的业绩进行考核评分。

　　“全员大排名，看似对各部门员工公平，但由于岗位职责不同，也暗藏极大的不公。”LISA举例，在每年的排名中，由于销售部门的任务重，压力大，这些销售人员付出非常大的努力，但是考核排名总是排在后面。而相反，任务相对单一的司机班，岗位职责完成率高，整个部门员工的评分却一直都是比较靠前的。

　　一般而言，企业年终审核每年一次，这种密度太大的“末位淘汰”也令员工之间关系恶化。某大医药企业的销售人员黄先生称，“一年炒一批”的做法，已背离了竞争的本来意义，变成了抽“生死签”。“公司整体销售年增长超过两位数字，按道理谁都不该死，但在这种制度下必须有人去死。不管情况如何，都得找一个‘末位’出来‘淘汰’。”

　　黄先生坦言，在这种生存竞争中，令同事间的共赢合作降至最低，这对公司整体利益而言，无疑是最大的资源浪费。

　　“我在惠普工作近十年，只听说过两次比较大规模的末位淘汰。过于频繁的末位淘汰会使每个人都有严重的危机感，导致员工不安其位，人人自危。”陈先生认为企业不能为“淘汰而淘汰”，合理的考核周期，有利于员工与企业共同成长。

　　输入“新鲜血液”，是老板对“末位淘汰”的最良好寄望，然而“新血”不如“旧血”的事情却屡见不鲜。

　　在韦尔奇领导的时代，GE坚持在精英队伍中保持每年5%淘汰率，

　　这令全球企业都在学习甚至复制着GE的用人之道。然而，在GE公司工作3年多的章小姐称，公司在实际执行中发现新鲜的“血液”往往难以与公司文化匹配，倒不如“旧血”来得实际。

　　“从这个角度说，末位淘汰制是不科学的。现在公司更愿意用‘和谐’的方式解决员工的激励问题。”章小姐称。

　　员工留级制出炉

　　“末位淘汰制”不合法，并不等同要企业做慈善机构，将庸才用薪水供奉着至退休。中华全国总工会法律工作部副部长谢良敏上周公开表示：“假如员工完成不了考核，企业将其调换工作岗位，或者进行培训再上岗是可以的。”

　　“以日常考核代替末位淘汰，要害是能否找到让人信服的评价标准。”GE的章小姐称，按往年的业绩评价标准，同样数量的产品采购，能为公司节省多少钱，就是其业绩的最好表现。然而在目前人民币升值、国内物价上涨的条件下，假如再以此作为唯一评价标准，这对几乎所有人都变成“不可能的任务”。

　　“考核的标准，应该是企业与劳动者共同商讨制订出来的，不能是企业说了算，把标准制订得高高在上，故意让员工完不成。”章小姐称。

　　由于“末位淘汰”明年属违法行为，LISA称公司已经拿出一套“升级留级”的替代办法。

　　“员工分1~9级，按综合年度考核、业务笔试、部门投票、职务审核等多个环节总体得分，决定该员工的升级或留级。”LISA称，与升级留级相结合的，还有降薪与降部门。“一个级别，每月工资相差几百元到上千元，而部门从市场、技术、行政、后勤全部打通。即使原来位置是工程师，假如年年降级，有可能最后到较低的部门‘打杂’。”

　　相对以前“末位淘汰”纯粹“炒鱿鱼”，不得翻身的强硬结局，LISA认为，新的员工考核机制更人性化，员工由于有再努力的机会，对此的接受程度也更高，“这对员工调整工作节奏，企业最大优化员工身上已经投入的培训成本，都有好处。”

　　有时候，末位调岗也不一定是坏事。南方某大报业集团的记者小张，由于个性内向，每每在记者的绩效排名中倒数第一。然而，报社领导发现其内秀的个性和丰富的文学知识是未开发的资源，将其调岗编辑。果然，小张在新的岗位如鱼得水，其编辑能力在部门中一枝独秀。一名“弃将”在伯乐的调岗中，一举变成“干将”。
　　

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