翟继满

　　不论是现行劳动法律框架还是即将实施的《劳动合同法》，以末位淘汰为由解除劳动合同实质上是劳动法中列出的劳动者不能胜任的情况。而对于这种情况，劳动法在条件、程序方面都有严格的规定，那就是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”(第40条第2项)。这就意味着用“末位淘汰制”进行解雇并不合法，企业不能通过自己制定的绩效考核制度，对绩效考核成绩最末位员工进行随意淘汰。

　　绩效治理作为人力资源治理的一项重要内容，同薪酬激励、培训开发等一样对于调动员工的积极性、打造组织的高绩效有着重要的意义。用人单位非凡是企业对员工进行绩效治理非常必要，但是要注重合法、合理、有据。

　　合法，就是不违反相关法律法规。对于绩效考核中处于末位的员工直接“淘汰”出局，就是违法，但是将末位的员工进行岗位调整，或者进行培训，经过一段时间后仍然不能胜任工作的，就可以依法予以解雇。合理，就是指绩效考核的指标设定、考核的方式、考核的标准，以及结果的沟通反馈乃至员工的申诉等环节都要合理，不能“显失公允”。有据，就是要有相应的依据，包括法律依据、制度依据以及事实依据等，以免在发生争议时举证不能。

　　合法、合理、有据的绩效治理不仅对企业来说是好事情，对大多数员工来说也是一件好事，究竟这使得员工都凭本事吃饭，多劳多得。很多企业在绩效治理方面面临员工很大的抵触，原因不在于绩效治理本身，而往往在于我们的企业文化、规章制度是否明确、完善，人力资源治理部门在绩效治理各个环节的操作上是否合理、细致。《劳动合同法》的颁布实施，对人力资源治理从业者的要求更高了。

　　(作者为北京易才集团总裁助理、人力资源研究中心主任)

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