预备动笔的时候，一直不曾想明白我自己为什么要选这个题目，因为治理不是控制是德鲁克先生早就说过的话，我来说什么呢？

 前几日的晚上和一些圈内的朋友聚会，聊起最多的就是企业如何用制度进行治理，起始我感觉这样的话题并无不可，但是后面谈到的一些HR工作的无奈却让我有几分的担忧。

 一知名企业的人力资源部要预备摄像机和录音机，因为是很多员工会有非正常的举动和行为。我很惊奇，问为什么，是不是企业的问题？虽然答案是其中有企业的问题也有员工自身的问题。但我对于这样的未雨绸缪的举动仍然感到不解。

 现在的员工和企业的关系真的已经到了“劳和资”的程度了么？虽然很多报纸上面把企业和员工的关系说成为是劳资纠纷，但我私下并不这样认为。因为我认为近代西方国家经济的高速发展和社会进步显然不是我们之前一直认为的资本主义的丑陋嘴脸可以解释清楚的。

 私下，我倒一直认为是西方的治理学家们找到了一种基于人性的方法。并探索和实践了这种方法，从而使得近几十年西方并没有出现大的规律性的经济危机，得以保持了高度的物资文明和精神文明的发展。

 那么我认为他们的方法就是重视成果的重要，同时尊重人性的自由。

 回头来看看我们企业是怎么学习西方治理经验的，用制度和流程来控制员工。但是真的西方的理论是这样的么？不是的，从IBM中国和MOTO中国我们就可以看出，他们是如何使用制度和流程的，他们建立只读和流程的核心思想是追求员工和客户的便利，他们的制度和流程中体现的对人性的尊重，从人性的角度来设计的制度和流程是什么？和我们目前不少企业高层定制度，下面去执行是一样的么？显然不一样。但是我们不从这个角度去考虑反而只是说自己的员工怎么怎么没有职业的素质，怎么怎么难以教化。

 是啊，我们的工业化进程就这短暂的数十年而已，我们为什么不想一下，现实中我们使用的人是怎么培养出来的？他们的思维和行为的习惯难道可以在短暂的时间跟得上发达国家？

 那对于这样的员工，对于这样的现实，做为HR、做为企业的治理层更多的是应该思考从其他的角度去解决它而不是依靠单纯的制度和流程。

 我认为企业可以从以下几个角度：

 1，首要考虑到我们现实的国情，我们大部分的员工是在依靠薪水生活养家，所以在薪酬的设计上面要更多的在基本工资和考核工资上找得平衡；

 2，在考核层面要更多的指导帮助，充分的沟通和取得员工认同；

 3，将企业发展目标和员工个体目标要找出可以融合的点，尽可能的在企业发展中给予员工个人目标的实现；

 4，在薪酬和福利基础设计完善的情况下，加强对员工岗位技能和综合技能的培训工作，让员工得以具备在未来持续发展的可能性得到提高；鼓励员工向自我治理型转变。

 5，将人治的随意性通过制度和流程来约束，主要约束治理层。从而真正的体现法制精神，因为只有这样才能让我们千百年来流传下来的一些熟悉得以改变。

 诚然，单靠企业的力量也是微薄的，但是企业做为社会中的一员，尽心做本份的事情同时兼顾此点岂非更好？

 我们要真正的熟悉到，任何一个组织必须要从人性的角度去思考去行动。治理不是控制的理由就在这里，因为没有任何人是在威胁和控制下产出高绩效和创新的。人的最大成就只能来自于他自身的思维和行动。

 治理是人性的自由而非控制，治理的终结之善应在改善他人的生活。

 来源：《牛津治理评论》

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