经常阅读大师们的论著，经常研究大师们的案例，不知不觉间发现了他们的一些共同的特点，比如：他们自己或他们的队伍进入一家企业、单位时，首先都是毫不客气的找出人家的小缺点，比如员工迟到早退，不管问题是否严重，他们都要把问题放大，“小题大做”，严加整顿。本来对于有些企业来说，存在少数的迟到早退现象在所难免，也不会有什么不良的后果，甚至有些企业的宽容做法还激发了员工的感恩之心。但他们一来，情况就发生了根本的变化，不答应一个人迟到，不答应任何原因的早退。整个企业风声鹤唳，人心惶惶。

 他们这样做的目的无非是要通过这些小事来树立自身的威信和权威，显示自身的与众不同。肃整纪律无可厚非，但千篇一律的以肃整开刀，难免让人觉得是做样子搞形式，利则利矣，如若不利，伤害的可能不仅仅是个别员工的情感，甚至可能是企业多年建立起来的文化根基。

 很不幸的是，我曾经拜访过一些由大师掌门的诸如策划、咨询、顾问之类的公司，这些大师们对自己的员工们的迟到、早退现象反而视而不见。他们的做法可能映证了中国的一句俗话：打别人的孩子自己不心疼。

 无缘无故的忽然想起美国闻名治理学家劳伦斯·彼得博士关于不胜任职位者的论述：大凡一个不胜任工作的治理者或领导者，他们首先要做的通常不是核心的、重要的工作，而是一些与单位、与部门工作目标没有什么关联的事情，比如抓卫生治理、搞篮球比赛、处罚玩游戏者、号召大家参与社会公益活动等等。

 一个大师、一个领导者要做什么我们无权干预，但归根到底他们展示给人们的不应该仅仅是权威，还应该有思路、方法、方向、绩效等。

 大师凭什么成为大师？凭业绩，靠效果。

 业绩才是硬道理，效果才是真功夫。

 来源:中国治理传播网作者:聂高岭

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