员工拥有强烈的归属感是来自公司极力营造的，其中包含了员工待遇、个人的未来、个人的爱好、宽松的环境和个人的重要感等五大方面的人才治理机制。

 1、员工的归属感首先来自待遇，具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱，这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现的。在收入上让每个员工都满足是一项比较艰难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。因此，待遇在人才治理中只是一个保健因素，而不是人才留与走的决定因素。

 2、个人的未来性是赋予员工归属感的重要组成部分。每个人都会考虑自己在企业中的位置与价值，更注重自己未来价值的提升和发展。企业提供机会帮助员工增强以上能力，是企业增强魅力、吸引人才的重要手段。

 3、注重每个员工的爱好同样是增强员工归属感的重要手段。爱好是最好的老师，有爱好才能自觉自愿地去学习，这样才能做好自己想做的事情。

 4、个人的重要感在归属感的营造中是十分的重要的一点，也是中高层治理者最难做到的一条，这就是治理者领导能力的具体体现。这就要求领导们不断的提高自身的素质，让别人喜欢你，让别人认可你，让别人信服你。员工有了归属感，才能最大限度的发挥他们的潜能，员工才会把公司当成自己的家一样看待。

 建立活性化组织可以实现员工的活性化，即使员工更具有主动性、更具有主人翁意识、更有为组织目标而努力的能力和愿望。这样，员工能够对自己行为的后果和对企业的成功产生强烈的责任感，达到忠诚度提升的目的。在活性化组织下实现员工活性化的途径有：

 1、营造促进活性化的文化。在组织中营造一种非凡的文化，才能够促进活性化的实现，如公开的沟通、信任、职业稳定性、绩效考核与练习等。

 2、组织职位的成功设计。必须使员工理解工作的目的以及实现这一目的的策略，使人们理解组织对他们的期望，必须赋予充分的薪酬、成长的机会、履行工作的职权、足够的培训、工作环境中的安全感等。总的来说，组织职位的设计必须均衡地满足顾客、员工以及组织的利益。

 3、选拔适合活性化文化的员工。要成为一个活性化的高绩效组织，就必须拥有既有能力又有动力的员工。为了能够对组织的目标作出充分的贡献，员工必须具备相应的技能、文化水平、智力以及奉献精神。员工必须经过选拔而不是简单地加以聘用。选拔过程对于确保人员与工作匹配起着至关重要的作用。

 4、对员工进行不懈的培训和教育。培训不足使成功实现活性化的最大障碍之一，对员工培训的高度重视是那些成功组织所拥有的一个共同特征。

 5、建立促进活性化的考核评价制度。人们的行为是其结果的函数。考核评价制度本身并不是目的，它必须有助于对员工的积极强化。

 来源：《牛津治理评论》

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