作者：佚名

　　编者按

　　假如你还时常将“领导力”挂在嘴边，说明你已经落在了潮流的后边。现在流行的是“追随力”，这是许多治理学家的共识。现在，他们正调转船头，将注重力从研究领导者转向了研究组织中的另一极——随从群体。1月7日的《中国经营报》介绍了这种新的治理思潮，从本期开始，我们将继续关于“追随力”的研究与讨论。本期讨论的问题是：如何与下属建立信任。显然，这种信任建立在对下属的了解上。

　　与西方社会相比，中国人的工作与个人生活之间的界线并不是非凡的明显，且在职场中存在很强的“权力距离”和“不确定性规避”。这样的特点说明人们接受上下级拥有不同权力的概念，并且比较喜欢规章制度以及结构明确的环境，而非模糊与不确定。与之相反 的是“权力距离”和“不确定性规避”文化较弱的社会，在该种社会中，上下级之间可以平等交流、各抒己见，并且规章制度越少越好。

　　这是新加坡治理大学组织行为学教授陈辉云新近的研究发现。她解释说，“组织内的信任关系存在于不同的信任焦距之间。”这些名为“信任焦距”的领域分别是：同级之间的信任、对上级的信任以及对下级的信任。

　　早期的许多研究已经明确了建立信任的主要特征，如能力、仁爱以及正直，在对中国员工的调查中，这些也是颇为明显的共同特征，但中国员工还呈现了不同的特点。

　　中国文化有一个特点：个人生活和工作之间的界线是相当模糊的。他们的集体主义文化推动了从工作到个人的溢出效应，例如个人信息、时间与空间的共享，藉此来连结员工的工作关系。陈辉云发现同级之间的信任关系对纵向关系也有影响，例如上下级之间的关系。

　　研究发现对上级的信任主要是在工作环境中形成或加强的。中国员工认为，无论在个人关系还是在工作关系中，最重要的信任特征就是仁爱。不过，仁爱不是建立信任的唯一条件，它还包含了其他特征，例如在集体主义文化背景下的授权及互让互惠、强调双方责任的重要性以及依靠团队成员来完成工作等。

　　有一个实例描述了信任在工作与个人关系领域内的扩展经过。一位被调查者的实例是关于上级的，该上级为患有流感的下属提供医疗服务，从而体现出其仁爱亲和的领导素质。在中国的被调查的员工看来，卓越的领导关心下属的福利以换取下属的忠心，这就是仁爱。

　　仁爱的形式是团队精神或者团队合作，以及在工作上的支持。根据许多被调查者的个人实例可见，上级能够放低姿态、尊重并理解被调查者的处境，这是非常重要的。

　　另外，中国员工重视“能力”在不同焦距内加强信任中的作用。虽然被调查者认为能力是一种标准，然而研究中唯有一个关于能力的实例是发生在工作背景下的，并且与仁爱和正直联系在一起。对于在同级之间建立信任时，仁爱是主要的驱动力。这与研究结果是一致的，即在没有纵向权力的影响下，信任和影响力是通过各种手段形成的，比如善意、良好的意图和适当的时机。

　　此等涉及个人关系而建立信任的方法有可能会外溢至工作关系之中，正如与同级信任有关的部分实例所证实的那样。但是有些问题的答案仍不明确：比如此种外溢效应会否因对异常行为的掩饰而产生负面作用，例如逃避责任或容忍同事的无能等。

　　总之，仁爱是推动多数信任建设的主要动力，尤其是同事之间的信任。仁爱在对上级建立信任过程中的作用相对弱一些，因为公正和公平在其中也很重要。在建立与下级之间的信任时，可猜测性及个人能力是推动上级建立信任的主要动力。

　　相关链接

　　优秀的追随者造就了优秀的领导

　　随着互联网令传统的治理层级扁平化、底层员工的能量越来越大，治理层对追随者也更加重视。

　　一种观点：一个大公司的命运出人意料地取决于它对基层员工的了解程度和让他们更具效率的程度。

　　一种声音：一些治理人员认为领导艺术已经被研究到穷尽之地，很少能出现新见解。相比之下，追随者的动力从何而来一直较少为人关注。能在后一方面取得突破的公司或许可以建立持久的竞争优势。
　　

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