企业员工公平感是指员工对企业制度、文化及治理措施是否公平的感受。企业内不同成员的公平感存在着差异，探究企业员工公平感的提升途径，具有重要的理论和现实意义。

　　关于企业员工公平感的理论

　　1．Adams的分配公平理论

　　组织行为学中对公平的探讨始于Adams的公平理论。Adams运用社会交换理论模型来评估公平。他指出，公平感主要是指报酬数量分配的公平性，员工将自己的结果或收益与自己的投入或贡献（如学历、聪明和经验等）的比率与参照对象的这一比率相比较，若两个比率相等则产生公平感；反之，则会产生不公平感。这个参照对象既有组织内的，也有组织外的。Adams的公平理论在具体操作上存在不少困难。困难之一是难以度量结果或收益，因为回报可以是物质上的，也可以是精神上的，物质回报轻易量化，而精神上的回报（如地位、荣誉、机会等）难以度量；困难之二是难以度量投入和贡献，时间、金钱、体力等轻易比较，而经验、知识的作用则难以度量；困难之三是参照对象问题，相似岗位轻易比较，而不同的岗位则难以比较。由于Adams的公平感主要是指员工对分配结果是否公平的感受，可称之为分配公平（或称为结果公平）。

　　2．程序公平理论

　　鉴于分配公平忽略了分配结果之前的分配程序，Thibaut和Walker提出了程序公平。他们通过研究不同的司法审判程序如何影响诉讼者对审判结果的满足度以及他们对审判过程的公平知觉，认为只要人们有过程控制的权利，不管最终审判结果是否对自己有利，公平感都会显著增加。Leventhal等把程序公平的观点应用到企业中，为了保证结果公平，他们提出的程序公平的六条标准。这六条标准是：（1）一致性规则，即分配程序对不同员工或在不同的时间应保持一致性；（2）避免偏见规则，即在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；（3）准确性规则，即决策应该根据正确的信息；（4）可修正规则，即决策应有可修正的机会；（5）代表性规则，即分配程序能代表和反映所有相关人员的利益；（6）道德和伦理规则，即分配程序必须符合一般能够接受的道德和伦理标准。Leventhal等提出的程序公平标准，涉及到分配制度的制定（如代表性规则、道德和伦理规则）、分配制度的执行（如一致性规则，避免偏见规则、准确性规则等）和分配制度的完善（如可修正规则），是对程序公平的比较系统和全面的评价。同时，这些标准基本上代表了实现企业公平的主要程序内容，假如企业严格按照这些要求执行，员工应该感受到公平。

　　3．交互公平理论

　　在分配公平和程序公平的基础上，Bies和Moag开始关注在程序执行过程中程序的执行者对待员工的态度、方式等对员工的公平知觉的影响，他们将其称为“交互公平”，他们发现，交互公平也会影响分配公平。后来，Greenberg有提出将交互公平分解成两部分：人际公平和信息公平。人际公平指员工被那些与执行程序和决定结果有关的当权者以礼相待和尊敬的程度；信息公平指向员工传递有关信息，解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。

　　目前，对企业员工公平感主要有三种看法：

　　（1）单因素论。认为分配公平和程序公平之间的联系太紧密以至于无法在实证上将二者加以区分，因此主张公平感的结构是单维的。

　　（2）双因素论。把公平分为分配公平和程序公平两个维度。

　　（3）三因素论。把公平分为分配公平、程序公平和交互公平三个维度。

　　我们认为尽管分配公平、程序公平和交互公平的作用存在差异，但都是员工公平感的重要组成部分。

　　员工公平感与企业绩效的关系

　　企业的员工公平感的提升可以直接导致员工心理满足度的增加。员工行为的改进可以直接提升企业绩效。如图所示：

　　企业员工公平感的主要影响因素

　　企业员工公平感主要受以下因素影响：

　　1．员工的公平观念

　　公平观是员工对什么是公平的个人感受。员工的公平观受到个人性格、价值观以及对公平的熟悉和对不公平的忍耐程度等因素的影响，因此，不同员工的公平观念差异很大。员工在判定企业对其是否公平，很大程度上受其个人公平观的影响，不同员工对企业某个行为可能有截然不同的公平感受，甚至同一个员工在不同心理状态下对同样的行为也会有不同的感受。

　　2．员工对企业的信任程度

　　信任强烈地影响着员工对公平的知觉，员工对企业的信任程度下降可以直接导致公平感下降。对企业高度信任的员工认为企业不会压榨自己，有所付出必有所得，因此会自发地为企业作贡献，而不会过度计较得失；对企业信任程度低的员工则很看重自己的收益，时刻防御分配不公，防止企业多拿，部分员工甚至可能对企业彻底失去信任，通过磨洋工等手段损害企业利益。

　　3．企业的人力资源治理制度

　　企业的职位治理、薪酬治理和绩效考评等人力资源治理制度直接影响着员工的公平感受。有些企业在职位治理上不将职位与能力、贡献挂钩，甚至因人设岗；员工薪酬与市场水平差距较大，且薪酬与工作业绩相关度很低，论资排辈现象严重；绩效考评制度不合理，不能反映员工为企业创造的真实价值。以上这些人力资源治理中的不合理因素都可能造成部分员工的公平感下降，并最终导致企业业绩下降。

　　4．企业文化

　　企业文化是指企业员工群体在实现企业宗旨的活动中形成的共同价值观、行为规范和思维方式，是企业员工公平感的重要影响因素。公平的企业文化可以凝聚员工的归属感、积极性和创造性，引导员工为企业发展而努力工作；反之，员工在一个不公平的氛围中，积极性、创造性和主动性必然受挫，不利于企业发展。

　　企业员工公平感的提升途径

　　1.帮助员工建立正确的公平观

　　企业面临的员工众多，个人使用的尺度不一，所以让人人都满足的绝对公平不可能存在。企业应该帮助员工熟悉到绝对公平是不存在的，让员工熟悉到这一点，可以降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。

　　2．完善员工参与制度

　　Thibaut和Walker的研究表明，不管最终分配结果是否公平，只要员工有参与的权利，而且实际参与了，公平感就会显著地提高。员工参与有许多优点：（1）可以代表各部门员工的利益，使分配的程序更具公平性；（2）可以监督分配制度的执行，即使是暂时不合理的制度，只要严格按制度执行，员工也会具有公平感；（3）可以改善上下级关系，增进上下级之间的相互理解。

　　企业应该让员工参与组织的发展战略、分配制度、奖励制度、晋升制度和考

[1] [2] 下一页

---

目前Google AdSens的推介规则是：

如果通过您的推介注册 Google AdSense 的发布商在注册后的 180 天内获得了 US$5.00 的收入，我们就会向您支付 US$5.00。如果该发布商在注册后的 180 天内获得了 US$100.00 的收入，而且具备接受付款的资格，我们就会向您额外支付 US$250.00。如果在任意 180 天的周期内，您推介了 20 位发布商，且这些发布商都获得了超过 US$100.00 的收入并且均具备接受付款的资格，您将会获得 US$2,000.00 的奖金。如果大家对Google AdSense感兴趣，可以 点这里申请Google AdSense 。