赵娟

　　爱德华·E·劳勒三世（EdwardE.LawlerIII），美国闻名人力资源治理大师。曾被《人力资源主管》杂志评为“人力资源领域最具影响力人物”。

　　劳勒提出的期望理论模型认为，激励的第一个因素是个人觉得自己的努力可能导致绩效的概率有多大；第二个因素是他觉得他的绩效产生正面或反面结果的概率；第三个因素是他对结果所赋予的价值。

　　1968年，在期望理论的基础上，劳勒和莱曼·波特在《治理态度与工作绩效》一书中提出闻名的劳勒—波特激励模式。他们指出：一个人努力的程度是由工作所获得报偿的价值和个人感到努力后可能获得报偿的概率决定的，而一个人的工作绩效主要依靠于努力程度，同时还依靠于个人能力，个人的“角色熟悉”（即对自己工作方向、规范的熟悉）以及所处环境的限制。一个人的满足感取决于所获得报偿同个人自认为应获报偿同个人自认为应获报偿的一致性，如前者大于或等于后者，会提高个人满足感，反之则会降低个人满足感。同时一个人最后得到的满足程度又将影响以后的价值判定。此外，一个人做出的成绩与效果（绩效）一方面直接影响他自认为应得的报偿，另外一方面影响到今后对该项工作的期望值。

　　二十世纪六七十年代，劳勒—波特激励模式产生了非常大的影响，即使今天仍有相当的现实意义。劳勒—波特的激励理论告诉人们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满足。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足，然后从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、治理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。

　　1995年，劳勒推出《最终竞争力》一书，同样引起强烈反响。这本书的核心思想是：通过企业高投入建立的雇主与雇员间的信任合作关系，是企业竞争力最终来源，而符合这一要求的方法是——高度参与式方法。高度参与式方法可以替代全面质量治理方法，而且更有优越性，它能为组织提供更大的竞争优势。高度参与式方法为以多样化、民主化、企业家行为以及对个人的尊重为特征的组织提供竞争优势。它通过强调较少的科层等级、无缝组织、快速适应和转变、横向的工作关系以及对集体的责任心，创造富有意义和满足感的工作，给予组织最低层员工更多的信息、知识、权力和报酬，这也是组织的最终竞争力所在。《商业周刊》评价该书“透彻地分析了复杂的组织变革，挑战传统的治理假定，提出了既具有变革性又具有可操作性的治理方案”。
　　

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