边长勇

　　每个治理者总是试图提供给投资者一份漂亮的财务报表，这份财务报表会告诉投资者公司每年的利润，然后投资者会根据这些数字制定治理层的薪酬激励计划。

　　“即使财表是真实的，它是否也值得你信赖？”Erik Stern提出了这样的疑问，他是美国思腾思特公司总裁。他指出，很多公司的财务报表显示都在盈利，事实上，许多公司并没有真正盈利，因为其所得的“利润”往往小于公司全部投入的资本成本。

　　Erik Stern认为，企业有必要运用EVA构建薪酬激励体系，建立在EVA基础上的业绩衡量以及薪酬激励计划更值得投资者信赖。EVA是指在扣除产生利润而投资的资本的成本之后所剩下的利润，也就是我们所说的一个企业的经济价值。

　　EVA薪酬激励体系的核心是：给治理层一个投资者期望，并希望他们能超越这个期望。要注重的是，期望是长期的，而不是每年的目标，因此对他们的考核建立在一个较长的周期基础上；没有业绩目标上下限，员工可以得到数额很大的奖金，也有可能是负数的奖金，奖金将会存入到奖金库之中，其中部分会直接发放给员工，部分会作为风险考核暂存。

　　传统薪酬计划的目标设定往往基于预算流程，预算的结果实际上是高级经理和初级经理每年一度的谈判的结果，这实际也造成了对立，当达到目标业绩的上限时，治理层也会失去动力，继续提升业绩，他们也不会得到更多的奖励，同时给下一年的业绩提升带来很大压力。

　　而EVA薪酬激励体系更鼓励持续性发展，不是每年考核结果，避免各种短期行为。

　　同时，正是由于奖金库的存在，经理人员和员工会更关注他们的决策，以期在未来获得这部分收入。假如股东赢了，经理人员也赢了，反之亦然，高级治理人员、初级治理人员、股东和员工的利益统一到一起。

　　Erik Stern认为，分期发放的奖金也能给员工带来好处，“在业务糟糕的时候给他们一些东西，在好的时候给他们足够的东西。”因此，他认为EVA比股票期权更有效，因为EVA完全基于企业的“剩余价值”，而“剩余价值”是企业产权的实质。
　　

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