年金和股票、期权一起被称为企业留住人才的3副“金手铐”

　　渣打银行2007年8月13日披露的一份与复旦大学联合完成的《中国中产阶级退休养老计划调查报告》显示，中国的“中产阶级”对未来养老生活费用问题已存有一定程度的担忧，但他们绝大部分并没有建立专门的养老储蓄与养老投资。可以预见，未来退休养老计划的发展潜力巨大。

　　报告称，被访者对目前中国养老保险制度缺乏足够了解，仅比较熟悉养老三大支柱中的社会基本养老保险。将近一半的被访者认为自己退休生活活动的开支会超过退休后收入的30%。超过一半的被访者愿意建立专门的养老储蓄，70%的人愿意进行养老投资。但是，目前已经在进行养老储蓄和投资预备的人很少。局限于现有的养老保险体系处于初级阶段，相关政策不明确和宣传不够，这使得中产阶级进行养老投资和养老储蓄没有明确的方向。

　　为了保证广大职工老有所养，国家陆续出台了相关政策，在完善社会基本养老制度的基础上大力发展一种新的补充养老方式——企业年金。我国的企业年金是指在国家政策指导下，由企业及职工依据自身的经济状况，在依法参加国家基本养老保险的基础上建立的一项补充养老保险制度，旨在保证职工在退休之后，维持较高的生活质量。企业年金作为社会保障体系的重要组成部分，具有养老保障、薪酬分配和员工激励的作用。

　　留住人才的法宝

　　(企业年金作为企业员工养老收入的补充来源，和其他福利形式相比，更能有利于企业留住优秀人才)

　　随着人力资源治理工具的日新月异，传统体制下的人事治理早已被赋予时代特色的人力资源治理所替代。企业人力资源治理在薪酬框架、福利体系、绩效考核流程等方面有了很大的发展，企业年金也日益成为企业人力资源治理的有效工具。从激励角度看，企业年金将职工待遇和企业经营状况紧密联系在一起，能最大限度地调动员工积极性、创造性，稳定企业人力资源，最终达到增强企业凝聚力、竞争力，实现企业经济效益最大化的目标；从收入分配看，企业根据自身实力筹办差异化的企业年金，年金越高，吸引力越大，职工对企业的忠诚度也将越大，有利于吸引与保留企业核心人才，对内则会形成有序、合理、公正的人才激励机制，有利于企业长远发展，有利于吸引和稳定优秀人才。在国外，年金和股票、期权一起被称为企业留住人才的3副“金手铐”。

　　但是，现实情况是，在很多企业的人力资源治理实践中，职工对短期货币的需求高于对较为长期福利的需求，职工对企业养老保障的依靠性不强。甚至有的企业认为，我的企业员工年龄结构较轻，现在考虑养老问题为时过早，建立企业年金对员工的吸引力不大，相比之下，给员工加薪或发奖金对员工的刺激更大。

　　下面我们从养老保障和企业人事治理两方面来分析增加工资能给员工带来的实质效果究竟如何：

　　○ 从养老保障角度分析

　　测算：按照工资增长率和社平工资增长率为2.5%、利率为3%，员工从24岁开始工作，测算退休金替代率

　　从测算中可以看出，增加工资并没有实际解决养老保障问题，根据标准，退休金替代率在70%才能保证退休前后生活质量相匹配。以目前国内基本养老体系来测算，绝大部分人是不可能达到70%这个标准的。

　　○ 从企业人事治理、员工激励角度分析

　　增加工资或发奖金确实能直观地起到激励员工的作用，但我们必须考虑以下几点：

　　——工资和奖金具有较强的刚性效应，易升难降。

　　——今年增加工资，明年是否还加？假如不加，反而会起到负面作用；

　　——发奖金作为“短暂刺激”，对建立员工的长期归属感和持久满足度作用不大；

　　——增加工资和发奖金可以起到吸引人才的作用，但未必有利于企业控制人才的流失。

　　因此，要使企业年金作为一项福利制度在广大企业当中能够更好地推行，需要企业和员工转变观念，充分熟悉企业年金的福利特点。事实上， 由于企业年金的资金来源主要是雇主缴费，企业年金在本质上是企业薪酬分配方案， 企业可根据每年的实际经营情况来决定是否缴费和缴费多少。

　　企业年金开始建立阶段有可能会增加企业的雇佣成本，但是企业年金比较多地反映了企业和职工的需求以及企业文化的特征，使得企业人力资源治理制度可以更好地配合企业的发展，提高企业竞争力。假如企业实行年金制是从人力资源投资的角度去理解，实施过程中与人力资源战略很好地结合起来，充分发挥其长期激励和保障的作用，这种投入就会对企业产生效益。从赫茨博格的双因素理论出发分析，企业年金制度作为一种延期支付的工资，是同时具有保健和激励的双重功效的福利制度，具体到企业中就是同时具有稳定职工队伍和激励员工的作用。企业年金在缴费比例和归属比例上具有企业自主权，更有利于企业激励员工和留住人才。

　　在缴费方面企业可结合实际情况，在不突破总额的前提下，对长期服务员工、近期将退休员工、高层领导及要害员工补充缴费。体现公司对此类员工的重视，感谢员工的奉献。让员工更有责任感和成就感；在归属方面，企业可设置不同的比例，对人才的流失加大控制力度，让有离开意愿的员工慎重考虑。这就有利于形成一种隐形的合同，起到对职工队伍稳定的功效，对企业留人是大有裨益的。

　　助力养老计划

　　(企业建立年金计划，能够帮助员工进行科学合理的个人养老筹划，为未来养老进行理性储蓄)

　　我们先来看一个真实的例子：

　　刘小姐，企业普通员工。26岁，月收入3500元。三年前参加社保。按照上海市的现行政策，按月领取的社保退休金＝上年度全市职工月平均工资×20%＋上年度全市职工月平均工资×N%(缴费年限超过15年，每增加一年，N相应增加0.5%)。假设本市平均工资在2010年前和2010年后的年平均增长率分别为10%和5%，则刘小姐退休那年本市月平均工资为8199元，假设其工资的增幅为5%，则她退休时的月工资为23252元；假如未来平均长期储蓄利率为4%，则其社保个人账户累计储存额为779142元。据此计算，刘小姐56岁那年每月社保退休金收入为8215元。这笔收入约等于该年度本市平均工资，但只相当于刘小姐退休前月工资收入的35%，相当于其合理退休收入水平的44%。由于通货膨胀因素的存在，假如仅靠这部分退休金生活，未来的窘迫拮据可以想象；假如要维持退休后一贯的生活水准，则另外约每月一万元的缺口必须弥补！

　　上述例子的主人公刚刚工作不久，养老积累期还比较长；但对于企业大多数员工都属于35岁以上的年龄段，较短的养老金积累期使得退休后的替代率更低。因此，为退休后的养老生活未雨绸缪，是每个人必须及早考虑的事，也是任何一个有责任感的企业必须为员工规划的事。

　　为未来养老进行规划，可以有很多种形式：保险、基金、股票、银行储蓄、债券、房地产等。虽然股票、基金和房地产的收益会很高，但从距离退休还有几十年的积累时间来看，收益的不确定性非常高；积累的资金是作为退休后的养老钱，因此养老投资的安全性

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