成长型的中小企业，在招聘专业技术岗位或要害治理岗位时，往往都会与应聘者进行艰难的薪酬谈判。那么中小企业招聘人才时到底该如何把握薪酬这个敏感话题呢？

　　“一大把”网站介绍了几种成长型企业薪资谈判时的有效方法：

　　一、不要着急，耐心寻找优秀人才

　　信息不对称是常见的事情，同样水平的人才，自己提出的薪水要求相差20%是常见的，有时也会相差几倍。这是由于行业、年龄、经历、心理诉求、信息通道等差异造成的。企业只要会识人，总能找到质优价廉的人才。

　　二、利用信息不对称的强势压缩薪资弹性空间

　　薪资谈判过程中，企业方既要知己知彼，还要知天地。知己就是了解本企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇。知天地就是知道同类人才的社会平均薪资。企业可以在了解应聘者全面信息的基础上，与应聘者谈判。

　　三、善于利用第三方资料，打消应聘者的迷惑

　　一位HR经理看上了一位非常优秀的研发人才，几经反复，始终搞不定，最后探明这位人才是想去另外一家更有名气的跨国A公司，并且A公司给的薪资待遇高过本公司。

　　于是HR经理就找出第三方研讨过的关于A公司内部治理有问题的案例，以及媒体相关报道给应聘者参考。

　　最终，应聘者接受了公司的薪资结构。有时第三方证据会起到意想不到的效果。

　　四、积极正面宣讲企业，用事业吸引人

　　企业应引领应聘者现场参观，介绍企业文化，并结合应聘者的自身特点为应聘者做出简明而布满希望的职业生涯规划，满足应聘者的成长渴望。正面的期货式的理念引导，会冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。

　　五、攻人攻心，利专心理战降低应聘者实际心理期望

　　有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用，但就是应聘者的要价较高。于是他在谈判过程中出了几个专业的难题，结果应聘者答得不好，自信心锐减，于是薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和聪明战。

　　六、实施固定薪酬+浮动薪酬

　　越是优秀的人才越看重自己的薪价，无论薪资怎么个发法，但总的年薪额度他是有心理底线的。对企业来说，这样做可以直接减少现金支出，推迟支付时间，从而降低用人风险，而且也有利于激励和考核，还便于给老员工一个说法。

　　

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