作为为企业治理钱袋的CFO，借助企业预算和绩效治理的平台，逐渐在高管薪酬这一传统上专属人力资源领域发挥合理、有效的作用正成为一种趋势。参与打造令高管对薪酬、股东对业绩都满足的高管薪酬机制，CFO责无旁贷。

　　随着近来资本市场的日益活跃，投资人，非凡是公众对上市公司的公司治理关注程度持续加强。“高管薪酬”这一和公司业绩相关度极高的话题逐渐走入人们的视线。

　　根据美世咨询(mercer)公司的猜测，公众对高管工资水平，解聘补偿以及工资和绩效之间关系的争论将继续受到媒体和股东活动家的推动。与此同时，信息披露、会计和税务方面的政府政策变化正在促使决策过程日趋复杂。薪酬委员会自身正在面临更多的监督，并被要求在独立性、可论证的专业技能以及与股东利益相一致等方面达到更高的标准。从某种意义上讲，高管薪酬机制已经成为上市公司公司治理的晴雨表。

　　“在国外，相比公司有几个独立董事，董事会设几个委员会之类的内容，机构投资者和公司治理的专家非常重视更实在的高管薪酬机制。”韬睿咨询公司(Towers Perrin)高管薪酬业务主管柴敏刚一语中的。因为公司治理的好坏是很难衡量和把握的，但高管薪酬机制却是十分明确的。美国股东尤其重视高管的奖金和长期激励等变动薪酬部分与其业绩的相关性。

　　回顾国内2006年以来，中国有关部门颁布了一系列针对境内和境外上市国有企业以及A 股上市企业实施股权激励的政策，同时就与之相关的《公司法》、《证券法》、外汇管制、税收处理、会计处理等条例和规定做了或修改、或更新的调整。根据韬睿的调查和研究，如今96%的中国企业认为，人才治理是企业成败的要害，规范和实施高管薪酬和长期激励也将是许多公司完成股改后的下一个工作重点。

　　无论国际国内的企业都需要赢利，高管为了体现自身价值，公众投资企业自然也希望从中获利，在这种利益高度相关的情况下，公众对“别人的钱袋”非凡关注也就不足为奇了。而作为为企业治理钱袋的CFO，借助企业预算和绩效治理的平台，逐渐在高管薪酬这一传统上专属人力资源领域发挥合理、有效作用正成为一种趋势。

　　架构优先

　　“任何人力资源实践的效果在很大程度上取决于是否适合于该实践运行其中的更广泛的企业系统。公司应根据其文化、具体业务、发展阶段、所处监管环境等，找出能与这些因素相契合的薪酬机制。”柴敏刚坦言。

　　在治理结构比较清楚的上市公司，高管薪酬设计一般由董事会组织薪酬委员会负责，但委员会在讨论测算业绩指标以及财务影响时一般都会将企业CFO吸收进来，甚至有一部分项目就由CFO牵头去做。“虽然HR部门更多地在吸引、保留和激励的角度上说更为专业，但高管薪酬还涉及众多较复杂的财务问题，尤其是绩效体系的设计，这需要财务部门的支持。CFO和HR部门可以说是设计高管薪酬制度中两个起到同样重要作用的部门。”

　　据韬睿2007年11月发布的中国上市企业高管薪酬、公司治理和长期激励的调研结果表明，红筹股上市的公司的高管薪酬水平明显高于H股及A股上市公司。柴敏刚认为其中原因之一在于，许多红筹股已经本地化了，更多地聘用香港的高管，而香港和大陆的人才市场范围有较大不同。又如，国内几家金融企业已经逐步国际化，这些企业的高管的薪酬水平接近甚至超过香港的水平。

　　但人才市场上的惯例仅应对企业薪酬机制的决策提供参考，而非进行决策。公司应根据其文化、具体业务、发展阶段等，考虑付出的薪酬是否应高于抑或低于市场惯例。例如，假如公司凝聚力较强或是可以给予员工一个很好的发展平台，可以考虑将薪酬定位在低于市场惯例的水平。

　　采访中记者发现，为合适的人付出合适的代价是企业和公众普遍能接受的，但很多企业的困扰在于，有时候即便是高薪也没有起到激励高管更加努力的效果。对此柴敏刚认为，“还是机制的问题。”高管薪酬一般由三部分构成：基本工资反映其岗位价值；奖金反映其短期业绩；而期权和股票等等长期激励更多反映的是高管在较长时间内为股东创造的价值。一般而言，高管的级别越高，对公司的影响越大，因此与业绩挂钩的变动薪酬(奖金和长期激励)的部分应该越高。

　　但在这个框架下也要因情况而定。例如，治理风格相对保守的欧洲国家，企业高管变动薪酬的比例要明显低于相对激进的美国。又如，在企业起步，急需高速发展的时候，包括长期激励在内的变动薪酬的比例一般较大，以激励高管“打天下”。当发展到规模很大，企业则应寻求更规范成熟的做法。

　　长短兼顾

　　从本刊采访的CFO与投资者关系负责人的观点来看，降低成本对于高管薪酬设计是一个相对次要的因素，而薪酬制度能否有效地激励和留住高管，并使其协调企业长期和短期的利益才是薪酬制度最要害的目的。此外，高管薪酬还将涉及每股收益，股权的摊薄等等。这都需要相关决策者与财务部门密切沟通，重视制度设计可能带来的财务后果。

　　关于如何协调长期和短期的利益。如家CFO吴亦泓表示，由于薪酬委员会代表股东的利益。他们是比较欢迎高管激励通过股票和期权来实现，以达到高管的激励和股东利益的一致。但投资回报可能受到一些不可控因素的影响，因此一个针对公司短期目标的奖金也是一个重要的方面。但长远上看，两者事实上并没有矛盾。而对于具体的整个公司的期权计划的设计，CFO则应比较同行业的、类似发展速度的、类似成熟度的公司，将期权控制在一个整体股数的比例内，接着根据公司的具体情况做出比较合理的决定。“CFO是作为一个薪酬设计的参与者，需要观察在市场上有哪些相关模式，哪些在公司是比较适用的。”

　　正如天狮集团CFO焦文军介绍，天狮就根据自身不同发展阶段对高管应用了不同的股权激励模式，例如在企业的创立期和成长期，长期激励的比例均高于市场中位，在成熟期则基本处于市场中位，而到企业的重塑期，长期激励再次高于市场中位。

　　新的会计准则已经对许多公司的长期激励计划产生了影响，股票期权对于企业来说不再是“免费”的，其公平市场价值的估值将直接摊入成本，因此有的公司修改了长期激励计划，以有效降低财务成本，有的公司甚至因此减少了长期激励的授予。

　　据统计，2005年红筹股公司股票期权的年度摊薄为1.22%，是2003 年以来的最低点。柴敏刚表示，“股票期权的有效期限一般是10年，假如企业能合理策划和修改原来的期权方案如缩短期限等，财务成本将因此降低一大块，但是并不会因此明显影响员工的利益。”“长短不是问题，问题是CFO应根据企业的具体情况有所筹划。”

　　虽然越来越多的美国和加拿大公司正在将基于绩效的股权激励作为其长期激励战略的一部分。但据北京工商大学会计学院院长杨有红教授介绍，从我国的实际情况来看，目前对股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。这些规定不利于股票期权计划的实施，在无形中加大了公司的成本，减少了经营者的实际收益，最终激励的目的难以达到。

　　绩效驱动

　　根据美世的调研，令投资者困惑的核心正是薪酬和

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