作者：卫容之

　　民生银行董事长董文标2007年的税前报酬为1748.62万元，仅次于深圳发展银行董事长法兰克。纽曼的2285万元。这些超过普通百姓收入百倍有余的数字折射出了近年来国内银行一些高管的天价薪酬现状。

　　这些天文数字引起社会广泛关注热烈讨论，其中最使人困惑的是，该用什么标准来衡量金融机构高管薪酬的合理性。

　　复旦大学教授张文贤表示，金融企业的高管收入要包含责任、风险和贡献这些要害绩效指标（KPI），收入给予可以考虑多种结构形式。

　　所有者缺位是根源

　　清华大学经济治理学院教授魏杰认为，在现代企业的分配制度中，对企业中任何一名员工（即人力资源）实行的是工资制，对企业中的技术创新者和职业经理人（即人力资本）实行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。有人指出，中国大银行中都有国有股份的身影，这在一定程度上代表公共利益，那么，这些具有国有性质的银行高管年薪由谁来定呢？

　　目前，银监会并不对银行行使股东的权力，高管的薪酬由董事会决定，银监会无法插手高管的薪酬核定。“其实，天价高薪已经反映了银行所有者缺位的问题。”有银监会人士认为，“只有真正落实国有金融股权的所有者，才能解决这个问题。”

　　不少银行业界人士也深有感慨。华夏银行发展研究部总经理王玉珍对记者说：“薪酬高低不成问题，问题是你的薪酬标准是否可持续、是否健康，而且这个标准由谁来制定。”

　　打造绩效衡量标准

　　张文贤认为，拥有国家性质的银行可以参照央企来制定薪酬。2004年6月，国资委出台《中心企业负责人薪酬治理暂行办法》。该办法规定了中心企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成，明确了负责人的薪酬必须与业绩考核结果挂钩，提出了对企业负责人薪酬规范治理和挂钩的具体措施。但是在业绩考核上，仍要做更深入的研究调整。

　　财政金融司司长孙晓霞今年3月曾表示，目前的主要问题是对金融企业高管缺乏有效的外部考核，没有与业绩挂钩的量化考核。

　　张文贤告诉记者：“目前，银行等金融机构的不少高管是由政府指派的，并非完全竞聘上岗，高管的人力资源市场只是个准市场，如何衡量一位金融企业高管的收入，需要参照完全市场化下的竞争性行业。”

　　关于如何衡量高管的收入，张文贤说道：“我认为，高管收入要包含责任、风险和贡献这些要害绩效指标（KPI）。贡献方面，我们主要看高管为企业创造的业绩，这包含高管带领企业创造的内部自身实在的业绩和上市公司股市价值。现阶段，我认为更多要考虑企业实在的业绩，而股市的表现为辅。”

　　在贡献的衡量上，张文贤提出企业应建立一本治理贡献明细账，以计算高管在每一个项目上有多少贡献，到评定年薪之时有理有据。他指出：“这样高管的薪酬就能以贡献为导向而非岗位导向，更加科学公正。”

　　他同时指出，高管收入要考虑风险收入。企业具有生命周期，行业也有生命周期，企业在每个时期的发展难度是有差异的，所以衡量一个高管不同时期和不同时期不同高管贡献不能用同一根准绳。

　　收入考虑长短结合

　　在收入给予的结构形式上，张文贤表示可以考虑多种形式，比如基本年薪、股权、期权等，基本年薪可以参考市场机制下的水平，而期权、股权可以作为高管的“金手铐”和“金降落伞”，即他们股权价值的多少得益于他们带领企业发展取得的业绩，而在他们工作一定年限或者退休之后，这部分收入才可能变现。这样可以防止现在金融行业高管治理数年即被调走，他们不为企业长期发展负责的局面。“金手铐”、“金降落伞”将高管的长期利益与企业长期利益捆绑在一起，使得他们必须时刻为企业未来发展着想。