本文关键字：行政管理
问题的提出

　　我公司是一家私营股份制企业，现有员工50名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化指标，每月进行评分，与绩效工资挂鈎。我的问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标准?工作质量和工作效率如何?

　　问题的回答

　　1.按我们的理解，贵公司的员工考核办法是与绩效工资挂鈎的，也就是说，绩效考核的主要目的是爲绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、生産等人员相比，其工作性质、産出特点、産出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。

　　2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支援、服务性质，其産出特点是：均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似，按基本的作业程式操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。

　　3.通过以上分析，我们有几点建议：

　　对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。至於行政管理，大的方面需老板们亲力亲爲；处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段的关键人才，公司不必投入太多的精力去“科学管理”；管理是花成本的。这是一个原则。

　　一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂鈎的正式考核，半年或一年做一次与奖金挂鈎的考核。既然贵公司想做月考月挂鈎，一定有自身的理由和目的。只要能有效服务於自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：许继集团的考核目的是淘汰5％的落後者，因此最後的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目

 

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的是明确责任，那麽职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。

　　如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事後的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行爲与公司目标的正相关关系。例如：对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时，设计量化考核指标时，应注意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可信且获取成本低；考核内容可衡量、可实施。

　　对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉次数、月度工作计划/任务考核等等。