本刊记者 梁广宁 发自成都

　　正如丁学良教授所说的，这些不仅仅是个人的私事，它还关乎现代高等教育院校的程序正当与否的一系列问题，那么一个正常的聘用和解聘程序是否有相关的制度保障，记者采访了相关的人事部门的工作人员，了解一些基本的条例。

　　新生代调查(以下简称调查)：对于高校或各研究机构内教职工人员的聘用办法，目前有没有一个标准的制度规定？

　　四川省社会科学院人事处副处长朱向荣(以下简称人事处)：2002年国务院发布了《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》，对各事业单位的聘用制度做了一些规定，这一意见可以作为各事业单位聘用人员的一个大致标准，但这也不是硬性规定，各省各地区根据自身情况，可能会有一些具体的不同。

　　调查：那在《通知》中有没有规定具体的聘用程序和解聘程序呢？

　　人事处：《通知》中是作了基本说明的，其中人员聘用要经过公布空缺岗位、应聘人员申请、资格出身、考核并择优拟定聘用名单、集体讨论、签订合同这几个步奏。解聘则由聘用单位、受聘人员双方经协商一致，就可以解除聘用合同。

　　调查：关于工作量这个可以构成解聘的理由吗？

　　人事处：关于工作量，《通知》里有这样的一条说明：连续矿工超过10个工作日或者1年内累计矿工超过20个工作日的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同。当然这个事情的具体情况要看当时和校方签订的聘用合同里有没有对课时要求的说明。假如他不能完成写入聘用合同中的课时规定，那就可以作为解聘的条件。

　　调查：那解聘职工如何避免成为某个领导的个人行为？有没有制度上的保障呢？

　　人事处：从解聘意见生效时起，就代表了这不是个人行为，解聘意见就代表这是由集体给出的，假如存在个人行为，那只能说明集体赋予的个人行为上存在问题，可以对个人进行追究。另外，假如解聘确实是有失公正的，可以申请当地人事仲裁委员会仲裁，仲裁结果对争议双方都是具有约束力的。
　　

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