为了保住工作，劳动者往往不得不接受企业的种种要求，并表现得“主动”。但这种“非主观自愿”很难说是健康的劳资关系，也很难说算是完备的公司治理结构

　　文/郑莉

　　2007年11月初，沸沸扬扬了一个多月的华为“辞职门”事件告一段落。

　　是年11月10日，中华全国总工会向媒体透露，广东省总工会主要负责人已约见华为公司高级副总裁。在工会及各界的压力下，华为公司目前已经中止部分员工辞职再竞岗工作，尽快筹备召开职工代表大会，将直接涉及员工利益的暂行规定提交职代会审议。

　　然而，事件中已经有7000名(全国总工会的官方口径为5100名)员工“完全自愿辞职”，其中超过90%的人被返聘，并与公司签订了为期1-3年不等的新合同，获高额补偿和带薪休假。外界估计，华为公司为此支付了约10亿元的成本。一位陈姓华为老员工就在“主动辞职”后，获签了4年的新合同，其职位和待遇沿用老合同，只不过工号改变了，合同的甲方也变成了“华为技术”。在这次“主动辞职”再“竞聘上岗”行动中他赚了10多万元，而且获得了5天的带薪假期。

　　当然，这次行动中依然有100多人没有得到华为的续约。

　　10亿元“买断工龄”

　　此次大规模辞职由华为公司组织安排。该公司包括“老板”任正非在内的工作满8年以上(即1999年前入职)员工，2008年元旦之前由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同。对于辞职再竞争上岗的员工，其职位和待遇基本不变，惟一变化是再次签署的劳动合同和工龄。

　　具体调整方案如下：

　　所有自愿离职的员工将获得华为相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式——经济补偿税前总额＝(N+1)?员工月补偿工资标准(税前)。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。N为员工在华为连续工作的工作年限，如某名华为员工的月工资是5000元；一年的奖金是60000元，平摊给每个月就是5000元的奖金，假如他在华为工作了8年。那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+年奖金平摊)乘以“8+1”，计90000元。

　　华为表示，此补偿标准优厚于《劳动合同法》规定，主动辞职员工还额外支付一个月工资，离职员工保留所持有公司的虚拟受限股资格。

　　现行华为工号制度取消，所有工号重新排序，排序不分先后，不再体现员工工作年限长短。

　　001——这个沿用了20年、华为公司内部人所共知的“老板”任正非的工号，成为历史。

　　据悉，该方案9月已获通过，10月前华为公司先分批次与员工私下沟通取得共识，2007年的10月至11月底为方案实施阶段。

　　对于一口气鼓励约7000人集体辞职而后重签合同，华为解释称：“近10年来，华为通过快速发展，员工人数已达到7万余人，但也积累了一些问题，聘用主体关系混乱，不利于业务运作，需要重新规范。”这一事件纯属公司内部重新规范的需要。

　　无独有偶，沃尔玛全球采购中心近日发出裁员通知，全球超过200名员工将被“无原则解雇”，其中中国员工占总数一半左右，波及深圳、上海、莆田、东莞的四个分部，主要涉及工厂认证、质量检验等职位。

　　精简机构？逃避法律责任？

　　许多人怀疑，华为的“7000人集体辞职”与沃尔玛大裁员都是“为规避2008年1月生效的《劳动合同法》”。对此，华为予以否认。

　　所谓“《劳动合同法》的规定”即该法第14条：劳动者在一家用人单位连续工作满10年的，或者连续订立两次固定期限劳动合同的，除非劳动者提出异议，否则用人单位都应当与之订立无固定期限劳动合同。

　　经增补之后，条款扩充为：劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者在没有严重失职、营私舞弊等前提下，用人单位必须与其续订劳动合同的。

　　规定内容还有：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资”。

　　第14条规定的出台，其背景是针对目前我国“劳动关系短期化非常严重”的现象，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉表示，《劳动合同法》有利于长期劳动关系的稳定，使用人单位不可能再随意解雇员工，从而遏制劳动短期化，对员工来说，这无疑是个利好消息。

　　然而，该法对企业来说恐怕就不能算“利好”了。

　　《劳动合同法》的规定显然给华为、沃尔玛等企业用人加了一道“紧箍咒”。以华为为例，针对在华为工作服务即将满十年的员工，公司将更为谨慎地考虑是否与之续签合约问题，该员工能否在此后的服务年限中保持与公司发展同步？一旦公司未来出现经营调整，新用工制度会否对企业带来过重成本压力？

　　华为随之还要应对的一个新问题是：除这些老员工外，一名“没有严重失职、营私舞弊”、连续两次签订一年固定期限合同的员工，在其第二次合约到期后是否也应与其签订“无固定期限劳动合同”？

　　按照许多企业治理者理解，“无固定期限劳动合同”与当下普遍流行的“一年一签的劳动合同”相比，好比“铁饭碗”。员工在无过失的情况下，企业将无权解除劳动合同直到员工退休。人力资源人士分析，华为向来倡导员工的危机意识，通过能上能下的机制激励员工，与近7000多人签订无固定期限劳动合同，显然与任正非和华为的治理风格相矛盾。

　　中国人民大学法学院教授林嘉认为，类似华为的行为其实是对“无固定期限劳动合同”的理解有误，签订了“无固定期限劳动合同”并不是“雇员终身制”，签订此类合同的员工也不同于计划经济时代的“固定工”。此类合同在法定条件下亦可解除，《劳动合同法》同时规定了用人单位解除劳动合同的情形和经济性裁员的条件。

　　虽然，无固定期限合同可以解除。但是，六、七年后，假如公司出现六七成员工都握有无固定期限合同，老员工生理心理上出现倦怠消极是不可避免的，此时这个企业就等于病入膏肓了。因此，华为采取了这种鼓励员工集体辞职然后重新订立新合同的方式，断了员工们“终身制”的年头，降低了企业人力成本，杜绝后患。

　　“奋斗为本”遭遇挑战

　　而据知情人士透露，华为自愿辞职的老员工大致为以下两种情况：自愿归隐的“功臣”——工作年限都较长，早年为公司开疆拓土，也拥有公司较为丰厚的公司虚拟受限股；早年的功臣，但在华为内部长期实行的“干部能上能下”的干部调整中，已经从治理等核心岗位调任普通职位的老员工，同样拥有数量可观的公司虚拟受限股，在平衡各方面收益后做出离职决定。华为还对年纪在45岁以上申请退休及因患重大疾病而申请退休的员工也做出了保留公司股票的决定。

　　事实上，在实行了

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