“十年大限”是否真的那么难以逾越？

　　■ 文/ 赵磊

　　2007年10月底，华为针对工作满8年的员工启动了“先辞职再竞岗”的人事新政策，引发了热烈的讨论。社会各界对华为此举的解读是其为了规避新《劳动合同法》的“十年大限”。华为则表示，希望通过这次变革调节新老员工之间的分配以使其更公平，促进和谐。

　　相信华为有着良好的初衷，但在付出巨额的经济补偿后，并没有实现预期的效果，相反“社会责任感”形象却受到了一定质疑。本月时值新《劳动合同法》实施，华为劳动合同事件表明，很多企业在新的政策环境下，并没有做好人力资源战略的重新定位。

　　转变观念：用人型走向育人型

　　中国经济在过去三十年里得到了极大的发展，但企业员工普遍缺乏职业安全感，对企业的认同也越来越差。据DDI《2006乣2007中国留才报告》，中国员工的任职时间越来越短，远低于美国、日本。浮躁的劳动力市场反过来又导致企业岗位的重置成本增加，产品和服务的质量缺乏精细度。

　　新的劳动环境下，企业必须转变观念，由“用人型”转向“育人型”，通过系统的培育机制提升员工素质，从而提高整个团队的效率。如GE成功的秘诀之一是其强大的员工培训体系，每年投入10亿美金的结果是员工创造了持续25年超10%的利润增长率。

　　万宝盛华刚将“人力资本生命周期”运作概念带到中国，呼吁企业在进行裁员和高层调整时，在系统性周期框架下关照员工，即使辞退，也要为老员工的未来职业发展提出中肯的建议计划，并且跟踪一段时间，做到人走心不凉，甚至经过历练后顺利回巢。

　　优化劳资：稳定环境和持续创新

　　企业要想基业长青，需要具备的是相对稳定的环境和持续的创新能力。前者可以稳定“军心”，给员工以安全感和归属感，从而降低人员流失率，降低培训和沟通成本，保持生产力；而后者，则让企业在迅速变化的环境中保持竞争力，实现生存和发展。

　　企业创新能力并不会因人员简单的“吐故纳新”就自动获得，而是多种创新要素综合作用的结果；相对稳定的劳动关系会促进创新文化的营造。

　　新劳动法规的出台，其战略意义不仅在调整劳资双方关系，更在于为整体劳动力素质提升建立一个良好的宏观环境，进而为国家产业升级夯实基础。当我们企业的战略决策层都能深刻领悟此长远意义的时候，就不会只觉山雨欲来，满心彷徨了。

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