时报记者 徐珊珊

　　今年《劳动合同法》的实施，促使企业“向治理要效率”，同时，也吹响了劳动关系规范化治理的号角。与此同时，劳动者不仅要知法、懂法，也要守法，面对企业的频频出招，就业环境悄然变化，作为劳动者究竟应如何应对呢？

　　政策法规答疑专员李江认为，在新环境下，劳动者应该知道“试用期按劳动合同期限确定、员工在企业连续工作满十年应订立无固定期限劳动合同、劳动合同到期不续订也要支付员工经济补偿”等10件事。

　　1 除非全日制用工外 一律签订书面合同

　　据李江介绍，《劳动合同法》中将劳动合同种类细化为：固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限、劳务派遣、非全日制用工的劳动合同五类。

　　此前，劳务合同是只需提供劳动报酬及工伤保险就可合法用工的合同形态，这就是部分企业所青睐的“万能”合同。目前，仅仅对因非凡身份无法签订劳动合同的劳动者(如在校生、离退休人员等)适用，而以完成一定工作任务为期限、劳务派遣、非全日制用工等的用工方式均不能再签订劳务合同，而要签订劳动合同。

　　非凡提醒：除了非全日制用工，不必非得签订书面合同外，其他合同形式均需签订书面合同，而且针对本应签订书面劳动合同但自用工之日起，超过一个月不满一年，企业不签书面合同的情况，劳动者有权要求企业每月支付两倍的工资作为赔偿；当应签而未签劳动合同的情况满一年后，将视为“企业与该劳动者间已订立无固定期限劳动合同”。

　　2 企业提供工作服 不得向员工索要押金

　　据了解，从事制造业的企业，一般要求在生产线上工作的员工穿着工作服上岗，然而这其中的一些企业却以此为由收取押金，往往员工的工作服还没穿在身上，几百元不等的押金已经忍气吞声地交到了企业手中。《劳动合同法》中对此做出明确规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

　　用人单位违反规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处罚；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。

　　非凡提醒：在用工过程中，假如工作服是必须穿着的，应当视为企业给员工提供的劳动条件之一，而没有理由向员工索取费用，收取员工押金作为工作服费的做法显然是不合法、不合理的。劳动者需要学会对企业如此收取押金的行为说“不”。

　　3 试用期最高不超半年 具体看合同期限

　　李江告诉记者，《劳动合同法》对劳动者试用期的期限和工资都做了更具体的规定，对企业的这种严重剥削劳动者的行为做了限制，法制环境发生了变化。

　　《劳动合同法》规定，当劳动者合同期限在1年以内时，试用期最多不超过1个月；当劳动者合同期限满1年而在3年以内时，试用期最多不超过2个月；只有在合同期限达到3年或者直接签订无固定期限劳动合同时，企业才有权设定2个月以上6个月以下的试用期。

　　除了期限逐步递增外，试用期工资也有了由低到高依次排列的三条保障线，即：不得低于企业所在地的最低工资标准、不得低于合同约定工资的80%、在劳动合同对于工资约定不明确的情况下试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资。

　　非凡提醒：求职者、尤其应届生求职者们注重，劳动合同期限不满3个月时，不能约定试用期；同一劳动者同一企业间只能约定一次试用期；在遭遇“超长”试用期时，劳动者有权要求用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

　　4 无固定期限劳动合同≠“铁饭碗”

　　据了解，在《劳动合同法》中，符合“连续签两次固定期限劳动合同；本企业工龄10年以上；企业改制时本企业工龄10年以上，且距法定退休年龄不到10年；用工满一年企业不予签书面劳动合同”条件的员工均将成为企业应该签订无固定期限劳动合同的对象，而且只要员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，就应当订立无固定期限劳动合同，除非员工提出订立固定期限劳动合同。”

　　实际上，无固定期限劳动合同并不等于铁饭碗，也没有许多企业想象的那么可怕。无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同相比，在解除条件上，除了不能以合同到期为由解除外，并无其它区别，同样可以依双方约定或法律规定而解除；在经济补偿金的支付标准上，与固定期限劳动合同也没有区别。

　　非凡提醒：《劳动合同法》中所指的“连续订立两次固定期限劳动合同”的次数应自该法实施后起算；而“连续工作满10年”则不受此限，应按照劳动者实际在该单位连续工作的年限计算。

　　5 新法前签订合同 员工违约照赔违约金

　　在一些经济发达城市，部分企业非凡是国有企业，为吸引人才，通常使用为劳动者解决户口作为前提条件，规定短则5年，长则8年甚至10年的服务期。假如劳动者在服务期未满时辞职，将背负高额违约金。

　　李江表示，以约定高额违约金来限制员工流动的手段，在《劳动合同法》实施后将不再奏效：除了两种非凡情况，多数员工一般将不承担违约金责任。

　　两种法定的违约金特例分别是：1.公司支付培训费用并约定了服务期限后，员工在约定的服务期内主动离职的，应当赔偿违约金；2.在违反竞业限制责任或保密义务时，员工也应承担违约金责任。

　　非凡提醒：1月1日后，除以上两种特例外，企业不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。但为了保证与之前订立的劳动合同稳定衔接，《劳动合同法》对于过渡期劳动合同的实施仍做出非凡规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。”过渡期间，未到期合同的违约金条款仍执行，劳动者跳槽仍需谨慎而行。

　　6 企业不缴社保 员工可解除合同

　　据了解，由于现阶段我国各地社会保险缴费比例和支付水平存在“差价”。于是，某些位于经济较发达地区的企业，为了降低用工成本，逃避用工地较高的缴纳基数和缴费比例，对非本地户籍工采取发放现金“社保补贴”，或鼓励此类员工在户籍地自交社保的方式。

　　这种“社保补贴”，表面上使员工每月到手的现金增加了，实则损害了员工的长期利益，增大了其劳动风险。2008年后，企业如此违规操作很有可能“赔了夫人又折兵”。

　　首先，社会保险新增为劳动合同的法定必备条款，要求企业在劳动合同中写清为劳动者缴纳社会保险金的具体情况。其次，假如企业不为员工缴纳社保，员工可随时与之解除劳动合同，并且有权利要求企业支付经济补偿金。

　　非凡提醒：用人单位不缴社保，是严重损害劳动者切身利益的行为。根据规定，员工因企业不缴纳社保而解除劳动合同时，在获经济补偿金的基础上，还可要求企业做出赔偿，在当地社保政策范围内，补缴其所欠的社会保险金。

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