企业如何在新《劳动合同法》环境下加强劳动成本治理，如何从单向治理向双向治理转变，最终解决新法带来的劳动力治理难题

　　□ 本刊记者 杨云龙

　　2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称：《劳动合同法》)正式实施。该法的推出让不少企业，非凡是那些劳动力密集型企业都感到不小的压力，劳动力成本的上升让这些企业开始担心如何保持竞争优势。

　　新法带来双重挑战

　　虽然劳动合同治理只是企业人力资源治理工作的一个部分，但是由于劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止与企业的招聘、培训、绩效、薪酬治理工作息息相关，因此该法的出台，将对企业的人力资源治理产生广泛而深远的影响。

　　《劳动合同法》的实施，给身处中国境内的企业带来了两大新课题：一是如何在新法环境下加强劳动成本治理？二是人力资源治理如何从单向治理向双向治理转变？

　　《劳动合同法》出台后，许多企业治理者认为这项法律提高了劳动力成本。对于中国目前的现状来说，低劳动力成本绝对是一种优势。但是，这种优势作为一种比较优势，在一定时期是可以坚持的。从长久来看，劳动力成本低，绝不可能是一个有竞争力的国家的法宝。低素质的劳动力，绝不可能创造企业的竞争力。《劳动合同法》实施以后，中国的劳动法制环境更严格了，对于中国人力资源治理的提升是一个非常好的契机。企业的发展模式要转型，要从过去以低劳动力成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。

　　因此，《劳动合同法》的出台，要求企业树立一种新的劳动力成本的观点：在一定限度内提高劳动力成本，吸纳和保持高素质劳动力，才是提升企业竞争力的必由之路。企业如何加强劳动力成本治理，将是《劳动合同法》实施后中国境内的企业碰到的一个新课题。

　　另一个难题是人力资源治理如何从单向治理向双向治理转变。目前，中国一些企业的人力资源治理是一种企业对员工的单向治理，在治理的过程中广大员工是弱者，通常只是被动接受的角色。在西方优秀的企业里，人力资源治理是一个双向治理的过程，员工与企业处于强弱对等的位置，由于工会力量的存在，因此员工的意愿可以通过工会得到反映。

　　《劳动合同法》的最终目的要实现劳资关系的和谐，而人力资源治理也是要实现企业劳资关系的和谐，因为只有和谐的劳资关系才能实现企业的竞争力不断提升。因此，改变人力资源治理理念，注重调节劳资关系，注重员工的认可和接受，从单向治理向双向治理转变，是《劳动合同法》对中国境内的企业提出的又一个崭新课题。

　　三个阶段解决劳动力治理难题

　　如何解决这两大问题？全球劳动力治理企业克罗诺思(Kronos)近日在中国市场推出了Kronos Workforce Central v6.0套件，它的核心应用包括时间和出勤、时间和劳动力以及排班等，可以满足制造业、零售业等劳动力密集型行业的劳动力治理难题。

　　克罗诺思中国公司总经理刘兴渝介绍，目前全球业绩优秀的企业都在广泛实施一种三阶段提升企业业绩的方法。

　　第一阶段：实施员工业务流程自动化技术

　　主要是对以员工为中心的交易和业务流程实现自动化，提高企业员工治理效率的第一步是对以员工为中心的交易和业务流程(例如，聘用、考勤和工时数据获取、员工活动追踪、工时计算、休假累计计算等)实现自动化。由于流程的复杂性，大量的交易数据和记录困难等原因，实现自动化并选用成熟的劳动力治理信息化技术非常重要。采用自动化业务流程技术的公司可以在下列方面大大提高其生产力：

　　一是错误降低，向多个系统输入信息的精确度大大提高，在最大限度上避免了与之相关的修改工作，节省了时间和金钱。

　　二是数据准确性和可用性提高，从而使企业各个部门和层次都能做出更好的决策。

　　三是消除治理上的瓶颈，不仅缩短了周期，而且提高了对员工、经理以及其它用户的服务质量。

　　四是对人为参与的依靠性降低，从而在员工数量上减少成本支出，尤其是对规模较大的公司而言。

　　第二阶段：加强沟通，充分调动员工的工作积极性

　　员工之间的关系假如融洽，不仅能够提高员工在企业的工作积极性，而且能够在更大程度上留住人才并改善公司财务绩效。 工作积极性提高之后，员工离开公司的可能性就会降低，而且对顾客的服务质量也会更高。

　　目前国外一些业绩优秀的企业已经在采用员工实时自助服务技术来调动员工的积极性了。克罗诺思与Retail System Research (RSR)研究机构针对全球零售行业的劳动力治理问题开展了一次在线调查，调查显示在全球零售行业中，有一部分零售商已经实施了员工实时自助服务技术，并在一定程度上提高了自己企业的生产力。

　　员工实时自助服务技术能够让所有员工(不仅仅限于那些能够使用 PC 的员工)与他们的经理、人力资源部门和公司轻松实现互动。通过采用这项技术，员工可以对他们自己的个人数据进行治理，提交他们的排班偏好，申请休假，检查不同的津贴方案并对自己的培训和发展加以跟踪。经理可以轻松地与员工进行有关团队或业务单元目标的沟通，并参与员工的培训和发展。经理可以考虑员工的工作/生活选择，并且让员工参与制定他们自己的排班计划。公司可以开展员工调查，对员工发展加以治理，实施奖励计划(包括激励和津贴在内)。

　　第三阶段：向一线经理授权

　　为经理提供对员工进行有效治理的工具非常重要，不仅可提高员工满足度，在更大程度上留住员工，降低总体劳动力成本，提高生产力，而且最重要的是，能够快速提升企业的盈利能力。

　　那些业绩优秀的企业为经理提供了对劳动力进行有效治理的权力和工具，由经理对治理效果直接负责。在理想情况下，公司的劳动力治理系统应该为经理的桌面提供自助服务功能，这样，他们就能与系统实现24/7的无间断交互，实时了解员工的信息。

　　刘兴渝认为，最重要的是，通过这些工具，经理们就能对企业最宝贵的资源——劳动力进行优化和更有效地治理，“将来衡量经理的标准不仅是公司的业绩，同时还有公司的劳动力治理水平，比如稳定员工队伍，减少人员流失等等”。

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