目前国外的劳资关系治理模式主要表现为集体协商治理、高绩效治理和人力资本治理三种模式，其内容、特点以及适用范围各有不同。其运作经验对构建中国特色的劳资关系治理体制有重要启示。

　　文/崔驰 金喜在 高思远

　　劳资关系是建立在雇佣关系基础上的企业经营者、员工以及工会之间的复杂的互动关系。它已不单纯是劳动者个人与受雇企业之间的关系，而是成为社会关系中不可或缺的组成部分，并受国家有关法律的规范和调整。进入21世纪以后，随着外资企业的增加和私营企业的发展，劳资关系内涵发生了深刻变化，劳资关系治理变得非常复杂。

　　我国劳资关系治理机制尚不健全，部分企业工会与人力资源部的职能划分不清，员工的人力资本被企业治理者滥用和挤占现象严重。由于通过法律解决劳资关系问题的成本较高，因此，如何用较低的成本协调雇主和雇员双方的矛盾是当前亟待解决的问题。

　　国外劳资关系治理的主要模式

　　不同国家的劳资关系治理因政治、经济、文化以及法律环境的不同而有所差异，但总结起来主要有以下三种模式：集体协商治理模式、“高绩效”治理模式、人力资本治理模式。

　　集体协商治理模式

　　集体协商治理模式一直代表着大多数发达国家劳资关系治理模式的主流，并仍然是其体制的基石。它认为雇主和雇员在雇佣期限、条件等问题上存在严重的利益冲突，作为个体的雇员会发现他们在利益冲突中处于弱势地位。因此，制定一些公共政策来支持工会及进行自由集体谈判非常必要。并且，这些政策应作为最低就业标准的法律补充，使工会和集体谈判成为对雇员进行保护的直接手段。通过这种手段，能够保证雇员在雇佣期限中的基本权益，如尊严和自由、公平对待以及必须的代表权和发言权等。

　　采取协商的治理模式与制定政府法令相比，能提供更多的解决利益冲突的灵活性。发达国家劳资关系的实践状况表明：工会能够取得大多数人的支持，并且在组织过程中很少受雇主干涉。只要讨价还价程序设计合理，工会的权力被适当的限制，那么工会对社会起到的积极作用是不可否认的。

　　但是，国外大多数的案例显示：工会的效率在过去的几十年中一直被过分的限制，其作用被不断的边缘化。因而，有些学者认为需要对“传统的”劳动法进行改革，以提高目前体制的效率。但是，在一些国家和地区，这种改革会引发雇主同盟的强烈抵制，同时也会被怀疑为工会要满足自己的非凡利益，而不是会员的全部利益。因此关于劳资关系治理的诸多限制问题仍未得到根本性解决，影响了工会的发展和广大雇员应享有的权利。

　　“高绩效”治理模式

　　近年来，国外一些学者开始倾向于运用高绩效治理模式。这种模式用高绩效做纽带，通过实施自治的工作团队、广泛的信息分享程序、合理化的改善技能培训、工作安全保证、全面的质量保证、灵活的生产方式以及合理的改善工作环境等计划，把劳资关系衔接起来，实现有效治理。该模式的支持者称这会给雇主带来工作质量的提高，为雇主与工会赋予一个新的“合作伙伴”的角色。在对雇主的限制上，这种方式比政府直接干预少，会给雇佣双方带来双赢。

　　“高绩效”模式最初是在美国发展起来的，但从目前可以获得的证据表明，即使在美国，它也并没有像支持者预期的那样获得普遍传播和绩效提高。虽然从信息共享和咨询等方面确实对雇员起到积极的作用。但总的来看，它对普通雇员和工会的影响是不确定的。因为倾向于按照治理的需要或根据治理的统筹规划来处理劳资关系，必然会影响到“高绩效”的效果。

　　人力资本治理模式

　　人力资本治理模式实质上是在人力资源治理中更加强调对人力资本开发的关注。它认为人力资本对生产力至关重要，并且，在理论上也考虑到创造高质量工作的必要性。但是，它不赋予工会任何角色，甚至不考虑实际中劳工标准的合理划分以及一些基本程序的职业培训项目。

　　人力资本治理模式下，雇员因拥有足够价值和稀缺性技能，以致他们对集体行为或法定权利的需求可能较小。因此，他们可以在不满时用极小的代价来更换雇主。虽然，这种治理模式在有效培训机制方面很有价值，但是，希望通过其来真正保障广大劳动者的权利却是不现实的。

　　三种模式综合运用的实践总结

　　不同的治理模式，特点和适用范围不一样。单独凭借其中一种不可能达到很好效果。德国和英国的实践说明了综合运用多种治理模式的重要性。

　　在德国的“社会合作”体系下，有很多的劳工标准，它包括工作时间、解雇、工作职位等相关事宜，劳资标准谈判很普遍，工人在监察委员会有大量的代表，职工委员会被赋予咨询和共同决定权。德国工会和职工被看作是劳动力市场和社会项目的社会伙伴，公司被看作是社会机构，银行管制扮演着比证券交易市场管制更重要的角色，使治理者有一种更长期参与的倾向性。

　　与德国的治理模式相比较，英国的劳资关系治理模式是一种更为理想的选择模式，它制定了新的工会法律，满足了培训解雇问题的咨询请求，限制了不公平权利并加强了雇员雇佣裁决系统。它还试图通过立法的形式，在系统上扩大资源共享、咨询权利和工作场地更换等事项。英国模式部分表现为一种新治理主义，它在提高绩效的同时，也提供给雇员民主权利和保障。但是，这种需要不断通过立法改革来克服市场或机构壁垒的做法，相对来说，解决问题的成本很高。

　　我国劳资关系治理模式的选择

　　我国正在积极建立符合国情的企业、工会、政府三方协商机制。进一步建立健全与社会主义市场经济体制相适应的劳资关系治理模式，需在以下方面深入思考：

　　政府的作用。我国的劳资关系治理很难模拟国外的模式。发达国家的劳资关系有着牢固的微观利益基础，是一种“员工需求，工会回应”的自下而上的方式。但我国工会内在的运行逻辑经常变成“上级要求-工会实施-满足需求”的自上而下的方式。这种自上而下的治理模式经常需要国家权力的参与才能顺畅实施，所以，工会在实现自己利益同时，不可避免受到政府目标的限制。目前，我国的最低工资制度是在政府主导下而制定，在劳资关系治理的初期，这种机制的设计有重大保障意义。但随着劳资治理的不断深化，政府在劳资治理机制的设计上，重点应放在有关集体谈判的法律程序和机制的制定上。在工会与企业谈判进入僵局等必要情况下再进行干预，充分发挥“有限政府”、“有效政府”和“法治政府”的职能效应。

　　企业工会的发展。我国过于强调大型工会“自上而下”的治理模式，这种工会治理模式重点放在宏观上的对“劳动者”基本权利的保护。但在微观上，企业工会可能会弥补它对“劳动力”即人力资本保护的缺陷。企业工会增强自主权运作的模式，可以降低劳动争议的调解费用，在一般情况下，不必借助总工会的强制力量或者法律，减少了参与者层数和解决问题的交易成本，更灵活、低成本的解决劳动纠纷。目前，我国从微观企业角度上，已经有很多企业工会模式，小型工会运作模式改变的成功案例是企业工会自身作用得到发挥的表现。

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