演讲嘉宾： 韩智力先生 《中国劳动保障报》法律事物中心主任

　　企业员工关系面临的“难题”

　　《劳动合同法》对企业和人力资源治理提出的挑战，主要有三点：

　　第一，人力资源结构的危机，无固定期限合同的规定和违约金的新规定，使得好员工留不住，年轻的、优秀的、有选择权、有主动权的员工，可以比较自由地流动，甚至于绝对自由地流动，留下来的是老、弱、病、残、孕，除非改进现在的治理模式。所以企业的应对是必然出现的，要害在于用什么方式来应对。

　　第二，用工形式灵活的丧失，我一直认为这是《劳动合同法》立法上的一个弱点，我们没有对非凡灵活的行业给予真正灵活的用工机制。比如餐饮服务业，在《劳动合同法》环境下，治理成本确实会大幅上升，必然导致物价上涨。

　　第三，用工进退的僵化，《劳动合同法》第17条对于合同订立的规定有九个必备条款，工作地点等不能随意变更的，相对以前过度开放，企业现在就不知道怎么办了，尤其在解除、变更合同上又做了一些规定，强化了程序上的规定。

　　迎接用工治理挑战的思路选择

　　因此，现在很多学者认为《劳动合同法》会让中国很多企业破产，会造成经济倒退，类似的误解《劳动合同法》的谣言四起，造成企业一片恐慌。

　　事实上，《劳动合同法》给企业以很大的权利，立法者可能想保护劳工，最后表现出来的是保护了企业。我不同意《劳动合同法》是保护劳动者的，我认为《劳动合同法》的最大功效是让企业用工规范、持久、长期发展，前提是合法。

　　江湖上讲出来混的总是要还的，假如今天违法了，将来要加倍返还，违法是有成本的，《劳动合同法》加重的是违法企业成本，恰恰合法企业可以吸引最优秀的人才。

　　中国企业反映最强烈的是珠三角，很正常，因为以前珠三角的经营模式、企业战略是低价竞争策略，企业竞争模式有三种：高技术策略、差异化策略、低价策略、低成本策略，低成本地区对《劳动合同法》反映最强烈，我个人认为这个很正常，中国政府已经下定决心要构建和谐社会，我个人理解和谐社会有两个要害指标：第一安居，第二乐业，我理解和谐社会就是安居乐业的社会，第一家庭关系要和睦，第二就业关系要稳定，工作稳定可以促进家庭和睦，我到大庆油田做培训，他们讲当时的买断曾经让很多人家破人亡，在旧的国有体制里，对于劳动关系的解除意味着家庭的破裂。既然是这样，我们的企业就应该重新审阅现在的问题。

　　1、违约金的替代思路，要求企业增强吸引力和企业文化。有人问我，外地毕业生刚解决留京指标就要走，不能收违约金了怎么办？我问一个问题，收违约金能把员工留下吗？违约金就一个效果，让员工恨死这家企业！这就是人力资源经理做的最破坏企业文化的事情，为企业埋下无数个仇恨的种子。

　　因为收违约金，现在很多企业的治理很简单化。三国时期刘备留诸葛亮收过违约金吗？三国跟中国三种企业类型一样，魏国，曹操挟天子以令诸候，典型的国有企业；吴国从外地来的，实力雄厚，外资企业；刘备蜀国，典型的草根民营企业，没有根据地，没有实力，如何留住五虎上将和诸葛亮？靠感情留人，靠事业留人。

　　2、无固定期限合同的签与不签，签不签大家自有判定，我一直认为无固定期限合同一定要主动签，在国家法律越来越严格的情况下，不是讨论签还是不签的问题，企业应该通过合同建立一种合同文化。

　　3、劳务派遣何去何从？我认为劳务派遣是好东西，但是中国的劳务派遣未必，劳务派遣应该还原本来面目。辅助性工作不应该搞劳务派遣，应该业务外包，重新划分社会结构、业务分工、业务组合。

　　4、退出机制如何建立。第一大家对《劳动合同法》有误解，所以恐慌，第二大家治理水平太低下，所以更加恐慌，《劳动合同法》里哪一条不是12年前就已经说过的，为什么今天感觉非凡紧张呢？因为过去12年时间都没有提高，闭门十年练剑也练成了，一个企业做12年，到今天碰到无固定期限还恐慌，12年前的《劳动法》有没有说用工要建立正常的用工机制？95年就答应企业优胜劣汰、能上能下、能进能出。你可以解除合同，可以终止合同，今天有终止的吗？有解除的吗？没有？我到某国有企业，员工被解除合同，在门口割腕自杀三次，12年了，还没建立起来劳动合同淘汰文化。我到南方一个大型公司讲合同到期可以终止，他说别逗了，终止该把我们家玻璃砸了。你仔细看看《劳动合同法》39条，比《劳动法》25条增加两种情形，扩大了若干种情况。企业治理权仍然比较大，要害是现在企业不治理，或不到位治理。

　　5、08年第四季度一定是中国劳资纠纷高发期，怎么避免？我个人认为一定要改变目前中国企业劳资关系单方调整模式，尽快建立双极模式，劳资劳资，资方有代表，劳方代表呢？企业里没有工会，将来劳资纠纷无法预防。对企业来说，人力资源治理工作主要让员工感觉在这个企业里有成长性，这个成长性不光是钱。一个企业不光要守法，还要有道德感。劳资纠纷如何预防？实际上是靠我们这样一个道德感理念。

　　转型时期的企业用工策略确定

　　第一，绩效考核制度，今天的绩效考核制度没有真正起到作用，往往沦为发奖金的主要手段，因此企业能上能下、能进能出的机制无法建立。有这样一个案例，某世界500强企业上年亚太区优秀员工第二年3月份被解雇，原因是不胜任工作，为什么差距这么大呢？因为3月份怀孕了。

　　第二，薪酬福利制度，以同工同酬为原则、按贡献取酬为标准，今天的制度必须改。同工同酬绝对不是同岗位拿同样的工资，而是分配原则、分配方法。

　　第三，治理细则、操作细则，这也是重要的价值取向。

　　我个人认为面对《劳动合同法》我们要应对可以理解，但是要合法，我可以以仲裁员身份判定，现在很多企业的应对操作是没有效的。企业真正应该做的是正向做而不是反向做，我们建议大家做这么几件事：

　　第一，规范用工形式，在《劳动合同法》答应的范围之内，最大程度规范化，无法规范的部分全部业务外包或采取其他模式，必须要合法，这是硬前提。

　　第二，完善规章制度，这是优化治理的基础，没有基础性规章制度企业是不可能治理好的，当然制度要合法。

　　第三，强化合同意识，以前不拿合同当回事儿，合同中签的是总监，有可能让他当保洁员。

　　第四，细化基础治理工作，日常治理工作可能会很重要。

　　上述四项工作，相信用一年时间，逐渐做到位，是可以最大程度优化人力资源结构、避免劳动争议的，这样人力资源的价值才能凸显出来，否则人力资源在企业内部总是找不到亮点。

　　具体用工策略很清楚：

　　第一，重建企业核心战略，到底是什么竞争策略？是差异化竞争，是高技术竞争，还是所谓低成本竞争？低成本竞争将真正面临生存问题。

　　第二，重构人力资源战略地位，企业战略不清楚，不可能提出清楚的人力资源结构战略，假如企业战略是清楚的，我相信人

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