除固定薪酬外，浮动收入以及奖金、福利水平也出现较大差距

　　■ 文/黎冲森

　　2008年1月24日，国家统计局对外公布，2007全年国内生产总值比上年增长11.4%。全年规模以上工业增加值比上年增长18.5%，其中国有及国有控股企业增长13.8%，集体企业增长11.5%，股份制企业增长20.6%，外商及港澳台投资企业增长17.5%。企业效益普遍提高。2007年1～11月份，全国规模以上工业实现利润22951亿元，比上年同期增长36.7%。39个工业行业全部实现盈利。

　　宏观经济的持续看涨，也给企业经理人带来了相应的实际利益，薪酬普遍上涨。那未来我们的工资总额还能提高多少？“到2020年，我们的工资总额还有3～4倍的提升空间。”中国人民大学劳动人事学院人力资源治理系主任文跃然说，“假定按人口学家的说法，我们国家的人口增长到16亿时不再增长，那人口增长还有25%的空间，而工资增长则有300%～400%的空间。这就是说，我们人均工资未来12年里还有2.4～3.2倍的增长空间。”尽管人均薪酬有很大的涨幅空间，但经理人之间的薪酬鸿沟却在迅速拉大。为此，我们对国内各主要热点行业的经理人薪酬进行了盘整性调查。这也是《经理人》杂志连续第10年做这样的调查，并由太和顾问提供调研支持。

　　中高层间薪酬差距拉大

　　从整体上看，2007年企业员工薪酬收入平均增长9.2%，超过2006年增速近1%，而企业中高层经理人的薪酬增幅达10%～15%；福利部分的绝对水平提升较快，较2006年上升20%以上；薪酬体系越发健全，薪酬项目更为丰富。

　　但是，经理人岗位级别薪酬差距在拉大。调查结果显示，CEO/总经理与总监年度薪酬普遍相差1倍左右，与总监以下级别的经理人就相差更大。如在北京互联网行业，取行业前10名平均值，CEO/总经理年度收入达120.6万元，副总裁/副总经理为106万元，而市场总监为63.3万元，销售总监为71.3万元；在上海奢侈品行业，截取75分位水平，CEO/总经理年度收入达192.2万元，副总裁/副总经理为157.6万元，而市场总监为61.1万元，销售总监为85.7万元。

　　同时，在岗位薪酬结构中，除了固定薪酬差异外，浮动收入、奖金和福利水平也出现较大差距，由此又进一步拉大岗位级别整体薪酬水平。

　　● 差距来源一：浮动收入

　　浮动收入部分较原来有所提高，约占整体薪酬的40%～60%。而且，在年度薪酬现金总收入中，往往职位越高，变动性收入部分所占的比重相对越大。如金融行业，年度浮动薪酬变化情况是，证券业2006年度为29.9%，2007年度达59.2%；基金业2006年度为24.6%，2007年度达35.6%。在快速消费品行业，2007年度浮动收入部分在总薪酬中所占比例进一步加大，最大增幅近3%。

　　● 差距来源二：奖金

　　与2006年相比，在经理人的整体薪酬结构中，奖金部分增幅最大。如在证券等13个细分行业中，奖金增幅最大的是证券业，高达65%。当然，行业间增幅差距也很大，如家电制造业增幅为8%，与证券业相比，差距高达57%。另外，奖金作为年终奖的支付形式日益多样化，如发红包、年末双薪制、实物奖励、送保险、分红、旅游奖励、培训奖励等。而奖金部分的增幅差距，成为拉大高层与中低级别经理人薪酬差距的重要组成部分。

　　● 差距来源三：福利

　　福利水平总体呈上升趋势，且形式日渐丰富。调查结果显示，在商业保险、轿车、培训和股票期权/分红四类福利中，京沪穗深四大城市总监以上级别福利享有者比例中商业保险普及率最高，超过85%，甚至高达98.9%；这跟法律的强制要求不无关系。

　　同时，除因岗位级别而存在差异外，福利还因行业和区域而不同。在行业方面，如在北京，软件/系统集成行业总监以上级别培训享有者比例为50.5%，保险行业则达60.1%；互联网行业总监以上级别股票期权/分红享有者比例为33%，电信行业则为23%。在区域方面，福利也存在差距。如在沪穗两地的房地产行业，总监以上级别福利享有者比例，在轿车方面差距相对较大，上海为78.9%，广州则为59.6%；而在培训、股票期权/分红、商业保险方面差距相对较小，上海分别为42.9%、35.9%和95.9%，广州分别为40.5%、39.9%和97.6%。由此，福利水平的多纬度差异也导致不同级别经理人的总薪酬水平出现差距。

　　导致2007年企业中高层经理人薪酬出现这些变化的原因，太和顾问高级顾问张逊认为，一是整体经济快速发展和相应行业受政策影响所带来的快速发展；二是企业薪酬体系越发健全合理，对中高层经理人的绩效考核更为完善，目标与回报之间的关系更为明确；三是中高层治理人才对于自我职业生涯发展的规划性更强。

　　同时，RSA大中华区总经理江永清认为，经理人职位级别之间的薪酬差距呈现扩大趋向的现象的确比较普遍，但很难说公平与不公平，因为导致薪酬差距的因素有很多。如职位等级不同，他们的责任与压力存在差距；还有市场经济因素，很多公司愿意付给高层经理人以高薪，比如在美国的一些上市公司，公司业绩可能不太好，但还是愿意付给他们高薪。

　　行业薪酬差距不减反增

　　行业间的薪酬差距也呈现拉大趋势。如在华南地区，调查结果显示，金融、房地产和高科技三大主要行业2007年薪酬增长率表现出比较大的差异，分别为26.5%、9.6%和9.3%，其中金融业薪酬增幅几乎相当于高科技或地产行业的3倍。17～21级职位岗位的年度薪酬，金融业(数据截取75分位水平)约为55万～110万元；房地产(数据截取行业前10名平均水平)约为40万～80万元，其中工程技术类职位薪酬水平高于市场类、行政治理类；高科技行业(数据截取行业前10名平均水平)约为35万～76万元，其中研发类职位薪酬水平远高于市场类、行政类。

　　国家社会科学基金对1978～2006年所有行业收入的专项研究结论也显示，自2002年以后，行业间的收入分配出现两极分化趋势。如2000年行业最高人均工资水平是行业最低人均工资水平的2.63倍，到2005年增加到4.88倍，2006年最大差距近6倍。较高收入与较低收入人群开始形成稳定的收入分配格局。而国际上公认的行业间收入差距的合理水平在3倍左右，超过3倍则需要加以调控。

　　事实上，近10年来，我国行业间收入分配的总趋势是向技术密集型、资本密集型行业和新兴产业倾斜，传统的资本含量少、劳动密集、竞争充分的行业收入则相对较低。要缩小行业间收入差距，取决于市场竞争是否充分、法律或制度是否公开与公正两个要害因素。

　　如何正视薪酬鸿沟？

　　最近，有中国铁通吉林省

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