经过近二十年的发展，人力资源治理正逐渐由理论启蒙阶段进入深入、务实、操作、开发阶段。而作为履行企业人力资源治理职能的人事经理，面临的问题越来越多，解决问题的难度也越来越大，因而面临严重的考验与挑战。　　

　　人事经理面对以下问题：人才短缺以及人才流失。假如说人才短缺是各类企业存在的普遍问题的话，那么，人才流失更是让一些中小企业雪上加霜；激励乏术，士气低落；劳资纠纷频繁；内部冲突与摩擦。　　

　　以人才流失为例，一般来说，骨干人员辞职都是经过了深思熟虑的，一旦提出辞职，就不会轻易收回。假如人事经理不了解员工状况，没有预见，老做“事后诸葛亮”，那么，恐怕该被“炒鱿鱼”了。　　

　　对大多数企业来说，第一、第二层次即企业人力资源战略及人事规章制度已经相当完善。但由于没有标准化的操作流程，治理规章制度操作或多或少存在因人而异、混乱的现象。对人事经理而言，治理如解决不了第三层次，即操作层次问题，人力资源治理就会沦为纸上谈兵。　　

　　人力资源治理是一个复杂的治理课题，各企业都有自己的不同问题，新的问题会不断出现。治理的实质就是寻找解决方案，并予以实施。发现问题、寻找解决方案，是人事经理提高自身治理素质并推动企业治理水平不断提高的最重要途径。　　

　　一些外国公司培训中经常有一句话，“A lw ay sso lu tion，N eve rexou sc”，即“永远寻找解决方案，不要怨天尤人”。但愿它成为企业人事经理人的座右铭，时刻提醒人事经理人不要忘记自己的职责：为企业人、财、物、信息四要素治理中的人的要素提供有效、及时的解决方案。　　

　　“我要辞职了。”当你听到员工向你说这句话时，你在想什么？很多主管会担心是否能再找到合适的候补人选以及新进员工需要的练习等。然而，你有没有想到要做一个正式的离职面谈？　　

　　《工程治理评论》（IEEE E n g in ee r in g M an agem en t R e－v iew）杂志报道，离职面谈对公司有利，除了可以得到离职员工的回馈，让公司成长外，同样也传达出公司重视员工意见的信息。执行离职面谈的原则是：　　

　　1.了解面谈的目的是尽量得知为什么员工要离职，然后针对这些原因改进，防止流失更多员工，所以面谈不应该草草结束。　　

　　2.面谈地点应该具有隐私性，而且谈话不会被打断。你的目的是向离职员工学习，所以找一个双方轻易沟通的地点，让离职员工可以无拘无束地谈论。　　

　　3.安排足够时间供离职员工畅所欲言，记得适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听，假如有不清楚的地方，要仔细询问。　　

　　4.让离职员工感受到你的真诚。假如他觉得你只是在做一件例行公事，你不会得到有价值的回馈。另外，不要让离职员工觉得你要他编造一些关于公司的美好故事；更不要让面谈成为揭人疮疤的地方。　　

　　5.面谈应以开放性的问题为主，让员工能够依照个人经验回答，避免问太笼统或具引导性的问题。

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