招聘工作在现代企业治理中也是愈来愈倍受重视，新型招聘方法、招聘策略如雨后春笋般层出不穷地在各大企业招聘中崭露头角。

　　自从组织诞生之时起，招聘和选拔工作就与之伴随地应运而生，运用何种理念、方法和策略为组织招募和选拔合适人才也一直受到广为关注和重视，在中国悠久的历史长河里就留下了诸多脍炙人口的招聘方法和招聘理念。如三国时期的诸葛亮就留下了闻名的《识人七法》，其七大法则是：问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。有着“唐宋八大家”美誉的韩愈也写下了“一视而同仁，笃近而举远。”的招聘法则。《贞观政要.任贤》中也提出了在招人、用人和择人上要坚持不以完美的标准选取人，不以自己的优点衡量人，根据其才能收揽叙用，不因为关系疏远或地位低贱而拒之门外。

　　历史演变到今天，随着现代治理理念的深入和发展，传统人事行政治理上升到战略层面的人力资源治理层次，招聘工作在现代企业治理中也是愈来愈倍受重视。尤其是近年来，国内市场经济稳步发展，中国对外开发的深度和广度进一步加强，企业之间的人才争夺态势也是愈演愈烈，招聘之于企业发展的重要性也是日益凸现出来。其中表现得最为明显的就是招聘理念、招聘方法、招聘策略开始呈现出更新换代之势，新型招聘方法、招聘策略如雨后春笋般层出不穷地在各大企业招聘中崭露头角。

　　BEI面试，看人入门三分

　　背景：BEI（Behavior Event Interview）面试，其中文译名为行为事件访谈法，是由美国哈佛大学麦克里兰教授与其研究小组在胜任力模型研究过程中，结合要害事件法和主题统觉测验所提出来，同时在某种程度上沿袭了前期所出现的STAR法则。一般来讲，BEI面试主要是通过采用开放式的行为回顾探讨术，让被访谈者阐述其职业生涯或工作经历中一些要害事件，具体地陈述中间的过程，如这个事件是由什么引起的？中间有哪些人参与其中？你在这个事件中做了些什么？事件后来的结果是怎样的？你的感想如何？在与被访谈者进行了上述沟通后，招聘方就会根据访谈所获取的信息，进行后期的搜集和整理工作，制定出面谈评估表，同时结合公司已经制定的岗位分析说明书进行胜任力比较分析，从而得出客观、科学的录用决策。

　　案例 BEI面试，规避选人风险

　　某公司由于产品研发的需要，公开向社会招募一名研究开发项目经理。招聘信息一经网络、报纸等媒介发布后，就收到了为数不少的简历。经过一轮笔试和面试后，最终参与该职位角逐的人选就集中在两名旗鼓相当的候选人之间，一名是有着硕士学位，一年团队治理工作经验的男性，另一名候选人也是男性，只是其拥有的学士学位，而且相关工作经验也只有一年。在最终的面试中，两位都表现出了其对该职位的匹配性和专业性，而且过去的研发成绩都是不俗。选择谁呢？在经过多重考虑之后，人事经理决定采用BEI面试的方法进行选拔，最终人选有点出人意料，最终录用人选居然是那名只具有学士学位的候选人，而非开头稍显看好的硕士生。为什么会出现如此结果呢？人事经理在采用规范化的BEI面试之后，获取的反馈信息是硕士生的研发能力比本科生稍胜一筹，而本科生的团队治理能力，激励团队成员的理念和方法都具有比较优势。从研究开发项目经理的任职素质和任职能力来讲，其不仅要具有较强的研发能力，而且对团队治理能力，对团队成员的激励方法的要求也比较高，甚至其团队治理能力的要求比其研发能力更为重要，因此从人职匹配的要求来讲，最佳人选应当是那名本科生，而非硕士生。BEI面试有效帮助了人事经理规避了选人误区。

　　解析：行为事件访谈法之所以在近年来被众多企业广泛采用，其中一个最为重要的原因是：行为事件访谈法能够通过应聘者回顾和阐述过去发生的要害事件的行为，让招聘方在较短的时间内获取应聘者的有效信息，而且在这种直接观察或实时模拟中所传递的信息的编码效率和效用更高。

　　当然，采用BEI面试法有助于深入挖掘应聘者的潜在信息，为企业招募到合适的人才提供有效保障，但是在进行BEI面试的过程中也要关注一些问题：（1）对被访谈者进行适时引导，由于BEI面试采用的是一种开放式的沟通形式，在这种状态下，被访谈者就比较轻易陷入过度理论化或不着边际，泛泛而谈地困境中，这时招聘方就应该根据获取的信息的需要采取适度引导的措施，使整个话题围绕原来信息获取的需要展开。（2）所问问题要避免抽象化或绝对化，在必要的时候应加以适当的补充说明。若所探讨的话题过于抽象化或绝对化，一方面轻易将被访谈者“逼”入死胡同当中而无话可说，另一方面由于问题的抽象性干扰信息接受的有效性，此种情况的存在也轻易使被访谈者泛泛而谈，获取的信息偏离了本来设定的目的。（3）在访谈过程中不要对被访谈者所陈述的事件做出评价性的信息反溃BEI法追求的是被访谈者对过去要害事件的真实回顾，若是在访谈过程中做出评价性的信息反馈，不仅会干扰被访谈者信息回顾的连续性，而且甚至会造成被访谈者对有些信息采取有意回避，访谈所获信息的真实性和有效性难以得到保障。

　　笔迹分析法浮出水面

　　背景：笔迹分析是指在员工招募和选拔的过程中，以应聘者在无压力的自然状态下所书写的字迹为分析基础，通过所书写字迹的外形、状态、力度、速度、大孝方向、布局等特征来了解应聘者的个性特征、内在潜质和心理素质，猜测应聘者与招募岗位匹配度的一种方法。现代笔迹分析法最早发端于意大利和法国，后兴起于德国，对笔迹分析法做出影响最大的理论流派分别是弗洛伊德的精神分析学说、阿德勒的个性心理学、法国心理学家勒森的人格类型理论等。

　　案例：笔迹分析法，助你找到最合适人员

　　李经理所在的部门需要招聘一名文员，要求英语专业的女性。作为一家全国知名企业，招聘信息在网上发布后没多久，就接到了大量的求职信。经过对几十个人的初步筛选后，李经理选定了一些人来面试。其中几个人实力相当，难以取舍。在最终抉择中，是笔迹分析法让李经理迅速做出了决策。

　　李经理让每个应聘者撰写一篇900字以内的中文作文，一方面考察她们的文字表达能力，另一方面更重要的是希望通过分析笔迹来判定谁最合适这个岗位。作文上交后，李经理根据笔迹分析做出了以下分析：

　　（1）张小姐：面试时英语水平和中文表达能力都极其出色，谈吐非常得体。李经理对她的印象很好，把她作为第一考虑人眩但李经理研究她的笔迹后发现，她的字体非常大、落力过重，经常有一些竖笔划到下-行的现象。通篇有一种压倒一切的气势。经过分析，李经理认为这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于终日做一些琐碎日常的工作，所以李经理不予考虑。

　　（2）王小姐：有在英国留学经历，面试中发现她的英语口语和写作都非常出色。但仔细看了王小姐的作文，发现她的字歪歪斜斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，很多地方有大团的污迹。整个字体给人的感觉是懒惰、不思进取，散漫和得过且过的。

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