在调查结果中，超过38％的HR表示更欣赏公正客观评价老东家的员工，不会录用抱怨老东家的员工。

　　李云去年从一家大型超市部门助理岗位辞职，原因在于那是一家民营企业，“裙带关系”相当严重，李云感觉晋升无望只能选择离开。在后来的求职面试时，招聘单位问：为什么选择离开那家职位相当有前途的超市？李云实话实说，招聘方认为，在中国，任何一家企业都会有裙带关系，但假如你没有能力即使让你坐到了这个职位也没意义。你应该想你要怎么努力晋升，而不是怨天尤人的指责公司制度。结果因为这个问题，面试失败了。

　　在求职面试过程中谈到离职原因时，不可避免地会涉及到对老东家的评价。中国人力资源开发网“您是否会录用抱怨前东家的员工？”的调查发现，八百多名人力资源从业者中的28.48％表示会根据具体情况决定是否录用抱怨前东家的员工，其次有24.08％的HR选择会录用抱怨前东家的员工，但前提是这个员工的能力足够强；不会录用抱怨前东家的员工的HR比例为21.39％，原因在于认为员工的这种行为不够职业化；占第四位的是不会录用抱怨前东家的员工的比例为16.87％，因为抱怨前东家的员工也会抱怨未来的东家；占9.16％的HR认为离职后对老东家的抱怨是正常的而选择录用这个员工。

　　企业招聘日趋理性

　　“很多离职的员工都会对前东家有怨气，要看他有没有道理，还有思考问题的方式，假如只是做客观的评述，那无可厚非，假如他对前东家只会不理性的，从头到脚的数落，很让人反感，我不会录用。”中人网网友窝窝头在调查后面的留言表示要看情况。

　　“看情况”是参与中人网调查的HR选择最多的单项，这也说明企业招聘日趋理性，人力资源从业者在评价和决定录用人选的时候不是单看某一方面，而是综合员工的素质和公司的需求等多方面考虑。

　　“企业的治理风格、企业文化就如同淮南和淮北的土壤、气候、环境等因素，员工就如同桔子树，生长在不同的环境中就结出不同的果实。所以面对应聘者对老东家的抱怨，面试官要聆听其抱怨。从应聘者的抱怨中搜集所需要的信息--其老东家的企业文化和本企业的企业文化有什么差异、这种差异是否对本企业有用、应聘者能否适应本企业的企业文化等等，通过这些信息可以分析判定是否录用。”太平洋重工集团公司索麟南先生认为，可以接发的抱怨方式包括：A、直接找领导表达自己的抱怨；B、以书信、电子邮件、电话等方式表达自己的抱怨；C、小范围内通过别人传递自己的抱怨。

　　而可以接收的内容则包括：A、对事不对人的抱怨；B、非处于私心的抱怨；C、对工作有改进的抱怨。与此同时，索麟南认为，不能容忍的抱怨方式和内容：“A、不分场合、地点的抱怨；B、在大范围内传递自己的抱怨；C、抱怨的内容对工作没有改进或者处于私心的抱怨。”

　　员工不是圣人

　　“对于用人公司来说，只要他具备公司岗位所要求的能力与素质，就可以用。而且通过他的抱怨我们可以了解自己的公司是否也有如此的问题，了解他的需求与价值取向。”中人网网友秦腔认为这样的员工可以通过相关的措施引导使用。

　　有超过24％的HR都在使用人才方面“不拘一格”。

　　“有抱怨的应聘者说明他有过思考，无论是对工作还是对个人，这都是一个好的现象。公司内部有抱怨才会给治理者敲响警钟，才会产生矛盾与压力，这些都会迫使公司治理人员进一步反思现有的工作方法，治理制度等等方面。员工的抱怨不能得到解决才会用脚投票。但我反对一味的抱怨公司与别人的应聘者，这种人将注重力过多的关注到了自己的利益与别人的过错上，工作中不会有全局的观点，不会进行自我的反思与治理，与同事的合作也会出现问题。”中人网网友田东霞在调查后留言。

　　中人网友大力水手认为，不能要求所有的员工都是圣人，HR所能做的应该是站在企业和员工的中间，合理的协调双方的关系，在保证企业利益的同时并尽力为受到伤害的员工进行必要的补偿，这也是真正的以人为本。“假如HR只知道维护企业的声誉，却不管谁是谁非的话，那HR最多只是企业的帮凶和盲目的追随者，更谈不到成为企业真正的战略合作伙伴。”

　　不过，认为离职员工有怨气是很自然的HR为数并不多，仅有9％的HR会做出这样的选择。

　　职业化程度高的员工更受青睐

　　在调查结果中，超过38％的HR表示更欣赏公正客观评价老东家的员工，不会录用抱怨老东家的员工。中人网网友陈黄妙认为抱怨老东家的员工不够职业化：“这样的员工职业道德不强，看不见自己的缺点，这样对企业、对员工自己的发展都很危险。”

　　“一个职业的人不应该停留在抱怨上，非凡是在寻找新东家的时候。公司只要存在就肯定有不完美的地方，假如只会发现缺陷而不采取行动就没有意义。当然，也不排除采取行动而没有效果，但可作为他的工作经验陈述，而不是抱怨。”重庆沁园实业有限公司人力资源部发展主管侯彬虹在调查后留言，“不管哪一种抱怨，录用这种情绪化明显的员工，都有一定的风险，比如说可能影响团队成员的工作热情，会降低团队工作效率；假如让客户看到，更会影响公司形象和声誉，假如处理不当或不及时，甚至会为公司带来经济损失等。”

　　侯彬虹认为要降低风险，需要HR工作人员做细致慎重的工作：“录用决定之前，要尽量做细致的背景调查核实工作，多收集外界客观资料，减少主观判定因素；另外在面试过程中，针对岗位分类设计一些心理测评题（这类资料有很多），不过这种设计需要HR人员有较丰富的实操经验，短期不能见效，但可借助专业的测评机构和软件完成，专业、信度也较高；最后也是最重要的，是HR的入职培训引导，工作中随机访谈，及时把握员工心态动向，以便制订及时的因应政策。”
　　

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