太平洋建设集团有限公司、吉林修正药业股份有限公司、张裕葡萄酒股份有限公司和泸州老窖股份有限公司、华龙日清食品有限公司等五家企业，他们大张旗鼓、许以重金、求募良才，大有古代传说中“千金求马骨”的豪气和决心。通过行业巨头们亲身经历总结出了企业和人才的关系，我们发现，人才问题被企业提到生死攸关的位置。

　　在商战中，企业能否争得市场一席之地，保持胜者的地位，人才已成了最要害的因素。因此，国际上许多闻名的企业家都认为，商战即人才之战。

　　严介和：学历有了，能力没有；文凭有了，水平没有；职称有了，却永远都不称职。

　　修涞贵：“人”下面加个“止”，就构成了企业的“企”字，人才在企业当中的地位可见一斑。

　　周洪江：关于人才，我认为是任何一个企业永远的第一产品，你再有好的品牌、好的战略，但没有人去认真地实施，也是不可能获得成功的。

　　张良：白酒产业相对比较传统，所以我们也需要从外部引进职业经理人，希望他们带来一些新的信息，也带来一些新的理念，共同交流，相互改造，使整个人才团队更符合市场竞争的需要。

　　范现国：用适合的人做正确的事，用专业的人做专业的事。

　　所以我选本科生

　　严介和：太平洋建设集团有限公司董事长

　　我一直有个心愿，去商学院任教。因为国家对高校的治理虽然在加强，素质教育也讲了十几年，可目前的状况还是不容乐观：与全社会轰轰烈烈谈素质教育的呼吁形成鲜明对比，高校还在关起门老老实实做应试教育，确实有些可悲。

　　我永远不会忘记我孩子高考时的备战经历……

　　我孩子考大学的时候，整天都在背书。早上天不亮就起来背，晚上背到深更半夜还不能睡，我们旁人看着都觉得辛劳。终于背到滚瓜烂熟了，最后以高分考入名牌大学，上了大学以后我问他，过去背的东西还记得吗？他摇摇头说，不记得了。我叹气，这就是现状，背完就忘，可不背又不行，不可能不参加高考吧。其实做学生挺可怜的，没有任何自主权，自己想学的不能学，必须按照学校规定的学考试才能得高分，完全抹灭了学生的天赋和自由发展。像毕业论文本应该是呕心沥血绞尽脑汁，一辈子都应该记得的，可现在学生只把它当作老师规定的任务被迫去做，基本上都是在网上东剪西粘完成的，答辩结束已经忘了自己写的是什么题目了。这必然导致学历有了，能力没有；文凭有了，水平没有；职称有了，却永远都不称职。

　　经过多年的总结，我认为综合专业和学历多方面，求职成功率最高、最理想的是本科生，其次是中专生（初中考上的），成功率最低的是专科生、博士生，最后是研究生。

　　我们上海的招聘，报名13000多人中我只录用了26个人，在条件差不多的情况下，高学历的通通刷掉。比如说，一个博士生和一个本科生都要求年薪10万，他们的综合分都差不多，按照正常思维，用人单位肯定把博士生留下来，究竟是高学历。但我不这么认为，我肯定要本科生而不要博士生，因为本科生的后发优势强，博士生已经没有很大的上升空间了。所以我选本科生。

　　所以做任何事情，思维方式很重要，我认为一分为二的时代过去了，现在已经发展为一分为五的时代。考虑任何事情，头脑要复杂一些，至少常规思维、逆向思维、创新思维三大思维要具备。

　　既要有常规思维，又要有逆向思维，还要有创新思维，三大思维揉在一起就是创造思维。有了创造性的思维才能创造性地开展工作，能够创造性地开展工作，奇迹就能诞生，奇迹是怎么诞生的？就是思维方式决定的！

　　我就是用这种思维方式创造了太平洋建设集团。

　　那这百万年薪就值了

　　张良：泸州老窖股份有限公司总经理

　　企业发展到一定阶段后，经常会碰到这种情况，整个团队需要一些更加有力的支持来稳定。于是一方面勇敢突破自己的局限性，从外国引进人才；另外一方面又担心引进之后人才没有跟随企业成长，对企业不太了解。所以说，人才招聘是企业非常重要的话题，也是一个难题，尤其是招聘职业经理人，难度更大。

　　记得中国十大策划人物之一的沈青说过：“中国现阶段在选择职业经理人的过程中，首先要立足于内部培养，每个企业的四周有很多人才，只是有的时候不轻易发现，你要给他机会，不断锻炼他、培养他，千里马不是一生下来就是千里马，它需要伯乐的培养。伯乐不仅仅要发现人才，更主要的还要培养人才。”

　　我比较赞同沈青的观点。人才，非凡是职业经理人，要主要从企业内部培养，但企业从外部引进人才也是必不可少的。80％的人才可以考虑从内部培养，也就是从新进厂的大学生开始培养，一些技能型人才甚至可以考虑挑选比较优秀的工人进行培养。这是一个再教育、再培养的过程，也是企业人才的主体来源。同时也必须要引进，因为一个企业，非凡像白酒行业，工艺是传统的，文化是传承的，它跟外界的交流可能跟电子行业、信息产业、传媒业有很大的差异性。

　　传媒业是高度信息化的行业，信息交流相对多一点，白酒产业相对比较传统，所以我们也需要从外部引进职业经理人，希望他们带来一些新的信息，也带来一些新的理念，共同交流，相互改造，使整个人才团队更符合市场竞争的需要。

　　我们在2000年引进人才没有成功，没有招聘到能够拿到一百万年薪的职业经理人，但是我们从1999年到现在还是招聘了不少的职业经理人，非凡是营销团队。这也是泸州老窖最近几年顺利发展的原因之一。

　　2000年泸州老窖百万年薪招聘职业经理人的时候，我的年薪也就十多万，很多人非常好奇，难道我的心里就没有不平衡过？

　　其实提出百万年薪招聘高级职业经理人的计划时，我是决策人之一，这话听来好笑，我们能决定给予招聘的职业经理人多少待遇，但不能决定自己拿多少待遇，因为我们是国有控股企业，我们拿多少待遇实际上是由上级组织决定的。所以，当时总经理和我们两个副总经理，对人才真是看重，求贤若渴。算算我们三个人加起来也一百岁，不管是能力、经历、聪明各方面都希望有一些高级人才来支持。假如新来的职业经理人能够把活儿给我们干好，企业发展好了，那这百万年薪就值了，我们这三个经理也还是有很大功劳的。

　　待遇留人、事业留人、感情留人

　　范现国：华龙日清食品有限公司董事长兼总裁

　　在人才治理上，我琢磨了很多年，随着华龙日清的日趋成熟我也归纳了一套行之有效的治理理论。最形象的一个理论就是球赛理论。

　　在“球赛理论”中，我把企业比作“赛场”，把中高层领导比作“教练”和“裁判”，人才比作“球员”，把股东比作“赞助方”。具体分析就是“赛场”要提供比赛的场地、设施、后勤等条件的空间或平台保障等硬件措施，同时还要提供比赛规则等软性条件；“教练”和“裁判”要具备激励能力、发现问题能力、演讲能力、培训能力、倾听能力、控制能力、合作能力、

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