李先生，半年前应聘某地产公司副总裁。直至今天，竞聘结果还未明了。这种现象并不鲜见，一些企业明确表示有招聘需求，却迟迟不做招聘结果决定。东方慧博HR专家建议竞聘这种企业的高管，要做好3方面评估或判定，莫要等到花儿也谢了。

　　招聘需求是否急切

　　企业不同的需求特点，决定了企业对招聘结果的决定速度。假如一个企业的高管被人“挖脚”或忽然辞职，急切需要引进空降兵填补岗位空缺，来维持企业正常运营，那么这个企业的招聘结果决断速度就会很快。但是，假如一个企业由于政策、市场环境等外部形势变化，导致某些新增职能的产生或某些旧有职能的加强，需要引进相应职能的高管提升实力，那么，这类企业一般来说招聘周期都比较长，招聘结果决定较为缓慢。所以，面对招聘需求不十分急切的企业，一定要做好打持久战的思想预备。

　　决策者的重视程度

　　需要引进高管提升岗位实力的企业，虽然职位设置相对稳定，任职阻力也不大，但由于企业对职位的发展前景并不十分清楚，再加上到岗与否并不影响企业运转等原因，往往是造成企业招聘结果决定缓慢的直接原因。竞聘者要从岗位所在的部门对公司收益的贡献率、岗位所负责的业务的未来发展前景，以及岗位与公司各个部门的协调关系3个方面进行评判，确定自己是否参与竞聘。

　　价值取向是否一致

　　高管是否参与竞聘一个职位，跟高管从该职位中获取的价值有关。职位对高管的个人价值主要体现在3个方面：自我实现——过往职业生涯中没有经历过的新挑战，实现人生目标或理想；在工作和组织中的影响力——更大的工作职责、治理权限、自主度、支配权；外在价值——职位的晋升、薪酬的增长；竞聘者要根据自身价值取向准确做出是否竞聘和是否接受聘用的抉择。
　　

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