的人。

　　2、开放性：一个人思维的开阔性、好奇心和观点的深刻性及原创性程度。高度保守、模拟性的以及过分小心的行为都缺乏开放性的特点。在此方面得分较高者往往富有想象力和创造性，愿意探求富有文化及教育意义的经历。他们渴望改变。得分较低者相对来说更加脚踏实地，更现实，对新事物爱好不大，愿意重复过去的行为，更习惯于从事常规性工作。

　　3、亲和性：宽容、仁慈、礼貌以及愿意支持别人的素质。怀疑、防御、自我中心、顽固或冷漠的行为都与亲和性相对立。亲和性方面得分较高的人往往是愿意相信别人、谦虚合作的人；而得分较低者则更加咄咄逼人、缺乏同情心，团队合作能力弱。

　　4、外向性：随和、合群、喜欢社交、健谈、富有抱负和寻求刺激的气质。安静的人——那些害羞、好自省的、保守或矜持的人——往往更加内向。而外向往往与自信或自负相联系，与说服别人或令人信服的愿望相联系；而内向则与个人的利益、自省和深入分析相联系。

　　5、情绪稳定性：行事恰当而有分寸，冷静、可靠、理智而乐观。情绪稳定性较弱的人易于焦虑、发怒、做事心神不定、自我保护意识强、精神紧张、很轻易丧失信心。他们更愿意为其失败寻找客观原因。在情绪稳定性方面得分较高者往往更放松、更有耐性、能够在压力下从事工作，能够处理沮丧情绪。

　　布雷治认为，职位候选人与组织之间的契合性取决于许多变量——经理的目标、公司文化、客户、团队、你的老板和你自己。经理们首先需要对工作的实际情况加以评估：这一工作需要什么样的行为模式？在问题解决能力、自主性、学习能力、人际关系技能等方面，我有什么样的需要？然后，经理人才能确定什么样的人能够在这样的条件下成功，什么样的人轻易失败。并用5种行为模式框架来分别为这2种人打分，并最终选出最佳候选人。

　　例如：严谨自律性的重要性如何？假如你再次观察一下美国在线所要寻找的个性特征，你会发现，这并不是该公司最优秀的业务员所具备的一项重要特征。这一点并不难解释。美国在线希望利用潜在客户对门户业务的爱好快速地赚钱——它对速度要求非常高，以至于公司对于什么是有效的，什么是在浪费客户的钱这一问题，都没时间仔细考虑。这种情况在广告业务中十分典型。假如你所治理的团队相信那句老话：“不打坏几个鸡蛋，就做不成蛋卷。”你就不要希望你的人员太过谨慎，以至于在达成交易之前再三斟酌。
　　

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