几乎每一个首席执行官的书橱里都摆着一本《从优秀到卓越》，企业如何走向卓越？治理学家吉姆%26#8226;柯林斯在这本经典著作里揭示的首要法则就是先人后事——“让适合的人上车，让不适合的人下车”，人是第一重要的

　　文/郭海森 谭雅

　　但如何才能找到“适合的人”呢？这又是一个令很多首席执行官辗转反侧的问题。企业的竞争如今已经越来越凸显为人才的竞争，首席执行官对人力资源部门的期望也越来越高。企业希望有“适合的人”源源不断地“上车”，尤其在业务快速发展的用人之际有大批的人才迅速到位，另一方面又希望减少招聘成本，同时还期待人力资源部门更多地参与到战略性事物中来。正在这种背景下RPO(Recruitment Process Outsourcing招聘流程外包)服务应运而生，并且在欧美得到了迅速发展。而在中国，RPO服务正日益显示出广阔的发展前景。

　　从招聘外包到招聘流程外包

　　什么是RPO(招聘流程外包)服务呢？简单来说，RPO服务是企业内部招聘工作的一部分，它治理着企业内部招聘的整个流程，包括雇主品牌治理、内外部招聘渠道的治理、直接寻访中高级治理人才等。

　　RPO服务显然属于人力资源外包(HRO)的一种方式，后者对于企业来说已经不是什么新鲜事。企业把行政性、基础性的事物外包交给第三方专业公司来处理，一方面可以提高效率，降低成本，另一方面还可以使人力资源部将更多的精力和时间聚焦在核心的战略性事物上。将部分招聘职能外包与薪资发放外包、福利外包等一样已经是人力资源外包中比较常见的一种方式。比如，猎头服务其实就是一种招聘外包，企业将一些中高层职位交给猎头公司来寻找，可以在短时间内通过更广的渠道找到适合的人才；再比如，一些公司将校园招聘外包，由第三方公司负责招聘宣传、组织校园招聘会、进行简历的筛选等，可以减轻人力资源部的负担，提高工作效率。

　　而RPO服务和这些常见的招聘外包的最大不同在于它提供的是直通车式的服务。在这种服务中，发包方外包的是内部招聘的整个流程，所谓整个流程是指从得到一个具体的职位的描述，到有合适的候选人上班的所有环节，其中包括员工、技术、方法和报告。也就是说，RPO服务提供的是“端到端”的一体化服务。

　　从始发站和终点站

　　什么是流程？在以“再造流程”理论闻名的哈佛大学教授迈克尔？哈默看来，一个流程就是一组能够为客户创造价值的相互关联的活动进程。没有一个单独的活动能够创造价值，只有将所有活动一起放在一个整体框架里进行才能创造价值，这个整体框架就是一个流程。用这种观点来看，招聘其实也是一个流程，其中包括很多个相互关联的活动进程。假如把从一个职位需求产生到最终候选人上岗的整个流程比喻成一条招聘之路的话，这两端就好比是始发站和终点站，可以看到，从始发站到终点站中间其实要经过很多站——例如制定招聘计划、收集候选人信息、简历初步筛选、二次筛选、选定候选人、面试预备、面试安排、录用、入职等。招聘的任务其实就是在这整个流程当中“让适合的人上车，让不适合的人下车”。在RPO服务出现之前，企业实际上是自己在治理这条路，企业也许会将部分招聘业务外包，每一个招聘供给商就好比这条路上跑着的车，但整个交通治理的任务还是企业来完成的。然而随着竞争的加剧，企业越来越多地发现这样做的弊端：

　　首先是道路被分割了，变成不连续的一段一段，严重影响行车的速度。企业要治理外部和内部的众多的招聘渠道，对于规模庞大的企业来说，这是一项非常复杂的治理工作，由企业本身来完成经常会感到力不从心。因为当企业变得庞大的时候，部门之间的铜墙铁壁往往使得原来完整的流程被割裂了——这里有一块，那里有一块，没有人能看到完整的流程。大型企业中低层经理若要招聘人员，通常必须自上而下、层层申请、通过贯穿于公司的一整套机构的程序才能完成。不但耗时长久，而且上下层部门之间假如沟通不畅，中低层经理很难跟踪了解到程序进行到了哪一层，什么时候结束，人员什么时候到位。等到结果下来的时候，要么是人员配备不足已经极大地影响了业务发展，要么是“适合的人”已经耐不住这漫长的等待，上了其他企业的“车”。不但如此，内部各个单元之间沟通渠道不通畅，不了解彼此需求对于大型公司来说也很常见，假如应聘者想同时申请不同业务单元的职位，他必须向每一个业务单元寄出简历，否则，即使他是“适合的人”，假如其投递简历的部门不需要他，其他部门也不可能得到他的资料。

　　其次，企业发现治理这条道路的成本很高。猎头等形式的招聘外包实际上是将招聘流程当中的某一项子流程外包，这虽然一定程度上使得企业提高了效率，降低了成本，但很多公司渐渐发现仅仅将外包进行到这一步还不足够。治理招聘之路上众多的车辆——供给商使得企业的治理成本依然居高不下。举例来说，一个猎头假如一年为企业寻找100个职位，那么企业一年就要为其开出100张发票，而假如一个快速发展的企业一年要填补3000个职位，那么其要为各个不同的供给商分别开出3000张发票——单单在开发票这个环节，企业几乎就要配备一个财务团队应付，这些繁杂琐碎的工作对于企业来说是仍然是很沉重的负担。

　　第三，因为招聘之路上的众多供给商提供的并不是端到端的服务，而只是提供某一环节的服务，到了某一站，“车”上的乘客需要下来换乘另一辆“车”，交接的环节越多，出错的可能性越大，延误和重复劳动则几乎是不可避免的。而且因为这些供给商只提供某一些环节的服务，对企业缺乏长期的承诺，因此也会造成一些短期行为，比如一些猎头，只要把人找到就万事大吉了，至于这个人是否真正适合企业需要他们就无心顾及了，因为他们和企业只是短期的合作关系。更进一步说，即使这些供给商希望自己能提供近乎完美的服务，他们也做不到，因为他们看不到完整的流程。就像迈克尔%26#8226;哈默的那个闻名的比喻一样：在割裂的流程中工作的人就像在有着高高的城墙的城堡里工作，他们把完成的工作放在弩炮里发射到其它城堡那些不知情的人那里，并不知道传递过去的是一个烫手的山芋，即使知道了也毫不在乎。因为他只能看到眼前的被割断的流程。

　　正是在这种情况下，RPO服务的出现迎合了企业的需要。选择RPO服务的企业把整个招聘流程外包，也就是说，把治理招聘从开始到结束的整条路的工作都交给了一家供给商。企业只需要面对这一家总供给商，雇主品牌的建立、招聘质量的提高、外部招聘渠道及供给商的治理、内部招聘渠道的整合与治理都由这家总供给商负责。企业只需与它确定服务标准，比如完成时间、招聘成本、新入职员工离职率、客户反馈等，就可以得到端对端的招聘服务。

　　从“效率”到“效能”

　　RPO服务给企业带来的好处很多。一个最显而易见的好处就是能够大大缩短从职位需求产生到人员到位的“完成时间”，为企业解决燃眉之急。假如一家企业急速增长的业务需要其在短短60天内招到1700个有特定技能的人上岗，这可是一件火烧眉毛的事情，招不到人，就只能眼睁睁地看着大好的商业机会流失，可是这么短

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